Los avances en la nueva Ley para la reducción de la temporalidad en el empleo público no son suficientes

Fuente: Confilegal de fecha 9 de enero 2022 enlace

El día 30 de diciembre de 2021, ha entrado en vigor la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de Medidas para la reducción de la temporalidad en el empleo público, BOE 312, de 29 de diciembre de 2021.

No se pueden menospreciar los avances de la Ley respecto a “los acuerdos de Montoro» o el “Icetazo”, que proponían una Oferta Pública de Empleo (OPE) pura y dura, pero esos avances no son suficientes, entre otras razones, porque no transpone la Directiva Europea 1999/70, Cláusulas 1 y 5 del acuerdo marco, en lo que respecta al trabajo de duración determinada.

Con esta Ley, las diversas Administraciones, de acuerdo con las organizaciones sindicales, están plenamente autorizadas a diseñar sus procesos de selección para la estabilización de plazas, tanto las autonómicas, como las locales, así como las entidades públicas.

Debemos tener claro, por lo tanto, que no estamos ante una norma de transposición de una Directiva europea. Es una Ley para las Administraciones Publicas causantes de elevado índice de temporalidad, no para las personas víctimas del abuso de temporalidad.

No tiene como finalidad la transposición de la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el contrato de duración determinada, sino única y exclusivamente, establecer una serie de medidas para reducir la temporalidad en el empleo público, con único y único objetivo de cumplir los compromisos adquiridos en el componente 11 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, para justificar medidas que permitan recibir fondos europeos.

Sigue, por lo tanto, pendiente esa transposición de la Directiva, que, sin embargo, si se hizo para el sector privado. No para el sector público.

A partir de esa premisa, las medidas para la reducción de la temporalidad podrán gustar más o menos, pero, ahora, son las que deben aplicarse por las distintas Administraciones Públicas.

Por eso, al margen de que prosigan las acciones en defensa de la legalidad comunitaria, es necesario establecer cuáles son las principales novedades que la Ley incluye para conseguir el objetivo de la reducción del elevado índice de temporalidad en el empleo público.

Cuáles son, en definitiva, las reglas de juego que han de regir la aplicación de la Ley.

Con independencia de que habrá que ver los criterios de aplicación por parte de las distintas Administraciones Públicas y que, en la actualidad, no se dispone de información sobre tales criterios, con carácter general, pueden hacerse las siguientes consideraciones, que nos pueden servir como guía para entender los aspectos más relevantes de la Ley:

En primer lugar, la modificación del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), artículo 1, solo se aplica a los nuevos supuestos de empleo temporal a partir de la entrada en vigor de la Ley.

La modificación de los artículos 10 y 11 del TREBEP, así como la nueva Disposición Adicional Decimoséptima que se incorpora a dicha Norma, sobre medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público, solo afectará al personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley, artículo 1 y Disposición Transitoria Segunda,

En segundo lugar, el artículo 2, en relación con las Disposiciones Adicionales Sexta, Séptima y Octava, obligan a todas las Administraciones Públicas, territoriales o instrumentales, a ofertar, antes del 1 de junio de 2022 todas las plazas estructurales de trabajadores temporales que actualmente están ocupadas, lo que obliga, en primer lugar, a tales Administraciones a identificarlas.

El contenido de tales preceptos, en este momento, genera mas incertidumbres que certezas y su aplicación dependerá de los criterios para su aplicación, sobre todo en lo que se refiere a un aspecto fundamental: plazas estructurales ocupadas de manera ininterrumpida por empleados públicos temporales.

La identificación de las plazas estructurales debe ser, por lo tanto, la primera tarea que deben acometer las diferentes Administraciones Públicas.

A partir de ahí, se producirán las convocatorias, según si la relación temporal es anterior al 1 de enero de 2016, concurso, o posterior a esa fecha y hasta el 31 de diciembre de 2020, concurso oposición.

Hay que estar, en consecuencia, muy atentos a los criterios que, en las próximas semanas, se apliquen para determinar la relación de plazas estructurales para su estabilización.

Es decir, las que deben incluirse en las OPEs extraordinarias que deberán aprobarse antes del 1 de junio de 2022, y, por ello, las que deban convocarse, por concurso-oposición, o por concurso, antes del 31 de diciembre de 2022.

¿Cuáles son los criterios para considerar que una plaza es, o no, estructural?

Una correcta interpretación de lo establecido en los párrafos primero y segundo, apartado 1 del artículo 2, las plazas que deben ofertarse deben ser todas las ocupadas por personal temporal, que figuren, o no, en las OPEs anteriores a la entrada en vigor de la Ley y no se hayan convocado, y si se han convocado, no se hayan resuelto. Por lo tanto, las llamadas plazas vacantes ocupadas por trabajadores temporales

Existe una clara contradicción entre la primera parte del párrafo segundo, cuando dice Sin perjuicio de lo que establece la disposición transitoria primera…”.

Esta Disposición mantiene vivos los procesos selectivos para la cobertura de plazas en las ofertas públicas de empleo aprobadas en el marco de los procesos de estabilización de empleo temporal previstos en las indicadas Leyes Presupuestarias de 2017 y 2018.

Establece que tales procesos deben terminarse antes del 31 de diciembre de 2021.

¿Qué significado tiene esa previsión?, y ¿en qué medida afecta a la establecida en el párrafo segundo del apartado 1, del artículo 2? ¿Significa que las plazas incluidas en las OPEs aprobadas deben convocarse de acuerdo con dichas Leyes presupuestarias?

En este caso, ¿cuál puede ser la finalidad del párrafo segundo al decir que deben incluirse en el nuevo proceso de estabilización las plazas que figuren en las OPEs y no se hayan convocado, y si se han convocado, no se hayan resuelto?

La contradicción indicada justifica la paralización inmediata de todos los procesos selectivos convocados y no resueltos, y, en todo caso, debe resolverse en el sentido establecido en el párrafo segundo, es decir, que deben incluirse en el nuevo proceso de estabilización las plazas que figuren en las OPEs de estabilización y no se hayan convocado, y si se han convocado, no se hayan resuelto.

En tercer lugar, dependiendo de si la plaza en cuestión está ocupada con anterioridad al día 1 de enero de 2016, o con posterioridad, los sistemas de accesos que se establecen son el concurso o el concurso-oposición.

El apartado 4 del artículo 2, sistema general, y la Disposición Adicional Sexta, sistema excepcional, no pueden ofrecer grandes dudas en cuanto a su aplicación:

Por un lado, el apartado 4 del artículo 2, regula el sistema de acceso general para la estabilización: concurso-oposición, que, para el supuesto cumplimiento de los principios constitucionales de capacidad, mérito, igualdad y publicidad, será libre y abierto, no restringido a las personas en abuso de temporalidad.

El párrafo segundo define las características de las fases del concurso y de la oposición:

• Concurso: valoración del 40%, en la que principalmente se tendrá en cuenta la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente.

• Oposición: posibilidad de que no tenga carácter eliminatorio.

El último párrafo del apartado 4, el tercero, prevé la compatibilidad de los procesos de estabilización, con los mecanismos de movilidad o de promoción interna previos de cobertura de plaza. Son sistemas diferentes de acceso a las plazas.

Por otro lado, las distintas Administraciones Públicas tienen la obligación de una convocatoria excepcional y única para la estabilización de empleo temporal de larga duración por el sistema de concurso, y, además, lo hace en sentido imperativo, Disposición Adicional Sexta.

Esa convocatoria incluye al personal funcionario y al personal laboral temporal, y se hace al amparo del artículo 61.6 y 7 del TREBEP.

Afecta a las plazas estructurales ocupadas con carácter temporal y de manera ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016, siempre que se cumplan los requisitos del artículo 2.1.

El párrafo segundo establece que los procesos se realizarán por una sola vez, y, en todo caso, deberán ser objeto de negociación colectiva. Se mantienen los mismos plazos establecidos en el apartado 2 del artículo 2.

En cuarto lugar, las bases de las convocatorias de los diversos procesos selectivos deben tener en cuenta los méritos de quienes ocupan las plazas de estabilización.

Una vez aprobadas las OPEs, debe procederse a la aprobación de las bases de la convocatoria que, en todo caso, debe ser anterior al 31 de diciembre de 2022.

La cuestión no será el sistema de acceso que se tenga que establecer, concurso o concurso- oposición, ya que las reglas están claras. El problema, una vez que se aprueben las OPEs, teniendo en cuenta el carácter libre de ambos sistemas, puede estar en la aprobación de las BASES DE LA CONVOCATORIAS, que debe producirse antes del 31 de diciembre de 2022.

Tal y como establecen diversos preceptos de la Ley, los términos de las diferentes bases de las convocatorias deben ser pactados con los Sindicatos. De esa negociación dependerá el resultado del procedimiento selectivo, es decir, si, realmente, tiene, o no, como finalidad la estabilización de la plaza ocupada de manera temporal antes del 31 de diciembre de 2020.

Lo que se debe hacer

Hay que tener en cuenta que para que pueda cumplirse con el objeto de la ley, en la fase de concurso, necesariamente, se debe:

Potenciar la experiencia en la administración específica y en el puesto ocupado, para, sin incumplir la ley, la persona que opte a su puesto tenga la mayor garantía de conservar su empleo. Deben valorarse todos los años de servicio, sin limitación de los años a computar. La experiencia de la persona con mayor antigüedad. Tiene que valorarse la experiencia en el puesto para favorecer la estabilidad del personal abusado.

Establecer mecanismos que impidan la perversa utilización de la ley para un uso para que él que no está diseñada: ya existe jurisprudencia que anula el intento de los funcionarios que se presentan a la misma categoría y administración en anteriores convocatorias de estabilización. Existen otros sistemas de provisión en la legislación para tal fin, como la promoción interna o el concurso de traslados.

En quinto lugar, demora en la aplicación de la Ley para el Personal estatutario sanitario y para el personal de Educación.

La Disposición Final Segunda, con la excusa de adaptar la normativa de aplicación, mantiene en vigor lo dispuesto en la Disposición Final Segunda del Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, que lo que hace es prorrogar en un año los efectos de la Ley para el personal sanitario y de educación.

Habrá, por lo tanto, que controlar los pasos que se vayan dando para esa adaptación normativa y si la misma es compatible con la Ley.

En definitiva, la correcta aplicación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, dependerá en gran medida, por un lado, de la interpretación que las diversas AAPP hagan de los preceptos que obligan a la identificación de las plazas estructurales que deben ofertarse para la estabilización, y, por otro lado, del contenido de las bases de las distintas convocatorias, sobre todo del baremo de méritos del concurso.

Dos cuestiones esenciales para aplicar de forma correcta y justa la Ley

Dos deben, en consecuencia, ser las cuestiones que deben tenerse claras para una correcta y justa aplicación de la Ley:

1ª.Deben incluirse en el nuevo proceso de estabilización todas las plazas estructurales ocupadas por personal temporal con anterioridad al 31 de diciembre de 2020, se hayan convocado, o no, y se han convocado, que no se haya resuelto el correspondiente proceso selectivo. Por lo tanto, todas las vacantes existentes ocupadas por personal temporal.

Ello obliga, en primer término, a paralizar todos los procesos selectivos de estabilización convocados al amparo de las Leyes Presupuestarias de los años 2017 y 2018, y, que, en el momento de la entrada en vigor de la Ley, 30 de diciembre de 2021, no se hayan resuelto, es decir, en los que no se han producido nombramientos.

2ª.Las bases de las convocatorias, ya sean para concurso, plazas ocupadas con anterioridad al 1 de enero de 2016, o, para concurso-oposición, las ocupadas desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2020, deben ser objeto de negociación con las diversas Organizaciones Sindicales, y, en todo caso, deben tener en cuenta, en la fase de concurso, los méritos de las personas que han ocupado las plazas con el fin de lograr la estabilización real.

A tal fin, tiene que valorarse la experiencia en la administración específica y en el puesto ocupado, sin límitar los años de servicios prestados, y, además, deben establecerse los requisitos subjetivos para participar en los diversos procesos selectivos, concurso o concurso-oposición.

No pueden presentarse los funcionarios de carrera a plazas de la misma categoría.

Por último, habrá que controlar como se produce la adaptación normativa para el personal sanitario y de educación.

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