El Gobierno debe cumplir en 2026 con 143 compromisos, cuando en cinco años la UE solo ha validado 250 hitos. Las trabas de gestión y los defectos en el diseño de los instrumentos generan un desfase entre la disponibilidad de ayudas y su traducción en gasto efectivo

La sombra de la duda se cierne sobre la gran palanca de crecimiento que ha sostenido en segundo plano la economía española desde la pandemia. Los fondos Next Generation, la respuesta de la Unión Europea a las consecuencias económicas provocadas por la pandemia, han supuesto hasta un 14% del avance del PIB español en el periodo 2021-2025. Así, hasta abril de 2026, España ha recibido 71.432 millones (55.092 millones no reembolsables y 16.340 de préstamos) en cinco desembolsos, de los cuales se habían comprometido poco más del 80% (57.400 millones), lo que equivale al 3,4% del PIB, y gastado en términos de Contabilidad Nacional solo el 55% (cerca de 39.000).

Según apunta Funcas en su último informe sobre el impacto de los fondos en la economía española, la diferencia entre los desembolsos y los compromisos se acerca, por tanto, a los 14.000 millones, una brecha entre los recursos ya disponibles y los que están aún pendientes de ser comprometidos o ejecutados. La diferencia entre estos fondos comprometidos (3,4% del PIB) y su impacto en el avance del PIB –notablemente menor, entre 1,4 y 2,1 puntos– ha provocado que, «a pesar de la canalización de los fondos hacia la economía, el efecto transformador todavía no se ha materializado plenamente», además de que la productividad refleja «un dinamismo todavía limitado». Asimismo, el estudio incide en que «la tasa de resolución de las convocatorias se sitúa en torno al 60%, lo que pone de manifiesto la existencia de trabas de gestión y de defectos en el diseño de los instrumentos que generan un desfase entre la disponibilidad de ayudas y su traducción en gasto efectivo. Y la gobernanza multinivel ha añadido complejidad».

Una situación que puede complicarse más aún tras la renuncia a 60.454 millones de préstamos, lo que es un 37% menos de lo previsto en 2021. El Ejecutivo ha logrado justificar el cumplimiento de 250 compromisos (152 hitos y 98 objetivos). Pero, tras reajustar el calendario de desembolsos, quedan aún dos pendientes antes de que acabe el Plan de Recuperación, en diciembre de 2026. Para el sexto desembolso, que se solicitó el pasado 3 de marzo, por importe neto de 6.467 millones, se han presentado 78 compromisos, que la Comisión Europea debe validar antes de abonar el pago. En cuanto al séptimo y último, en diciembre de 2026, además de ser el desembolso de mayor importe, 24.661 millones, estará sujeto a cumplir antes del 31 de agosto un total de 143 compromisos, la cifra más alta comparada con todos los desembolsos anteriores.

Por tanto, prácticamente en cuatro meses el Gobierno tiene que cumplir 143 compromisos el 30% del total (471 compromisos), un objetivo puesto en duda por el Partido Popular, que recuerda que si en los cinco años anteriores hemos presentado 328 compromisos –250 aprobados y 78 pendientes de validación–, y «tenemos ya todas las certezas sobre compromisos que no vamos a cumplir y que esos fondos quedarán retenidos por parte de la Comisión Europea», apuntan en el PP. Estos fondos corresponderían a 475 millones por la imposición al diésel (objetivo 388) y por la eliminación de la bonificación por tributación conjunta (objetivo 386); 626 millones por la reducción de temporalidad del empleo público por debajo del 8%, actualmente en el 26,8% (objetivo 144); o 40 millones por la digitalización de las Administraciones (objetivo 162).

Pero esos hitos dudosos son solo la punta del iceberg, ya que hay dudas con otros muchos, como el despliegue de 95.200 puntos de recarga (objetivo 419b) –tenemos solo 55.000 y en 2025 se instalaron solo 12.000–; las mejoras del horario de trabajo; la reforma de las funciones de guardia y las retribuciones de los médicos (objetivo 276); o la ley de transparencia e integridad de los lobbies (objetivo 432), pendientes por la parálisis parlamentaria y la incapacidad de aprobar estas medidas.

El propio ministro de Economía, Carlos Cuerpo, ha reconocido en el Congreso la imposibilidad de cumplir con algunos de los hitos marcados por la hoja de ruta de la UE, por ejemplo, el incremento de la tributación relativa a los hidrocarburos. «Ahora mismo trabajamos con la Comisión Europea, tanto sobre el impacto de las reformas que ya han sido adoptadas, con vistas a la posible reevaluación de algunos hitos, como sobre una conversación franca con respecto a la dificultad de aprobar un incremento de la tributación relativa a los hidrocarburos, y más en el contexto actual», admitió el ministro ante los diputados.

La Comisión Europea desembolsó en agosto del año pasado a España el quinto tramo, que lleva asociados 23.100 millones, un pago del que Bruselas descontó 1.000 millones por el incumplimiento del Gobierno de dos hitos clave: la subida fiscal al diésel y las inversiones en la digitalización de las entidades regionales y locales. Para acceder a estos fondos pendientes, el Ejecutivo pidió –junto con la solicitud del sexto desembolso– el pago de los fondos retenidos por la Comisión en relación con el hito 167, relativo a la digitalización de las entidades regionales y locales, al considerar que este objetivo ya se ha cumplido, pero la Comisión Europea lo tiene pendiente de evaluación, aunque fuentes comunitarias consultadas por LA RAZÓN señalan que «el asunto no pinta bien».

«Aunque Bruselas permitió redirigir algunos fondos del Plan a instrumentos financieros para incentivar la inversión privada, siempre y cuando estén determinados los beneficiarios antes del 31 de agosto, lo cierto es que en 2026 finaliza su vigencia y ahora nos quedan 30 años para devolverlos», señala Alberto Nadal, vicesecretario de Economía del PP, que denuncia la desinformación que practica el Ejecutivo.

Por esta opacidad informativa por parte del Gobierno, hace unos días el Tribunal Supremo ha ordenado al Ejecutivo que informe al PP sobre quiénes son los «beneficiarios finales de fondos Next Generation con indicación del nombre o razón social y el importe percibido», tal y como solicitó la senadora popular Eva Ortiz, en una petición de información parlamentaria en septiembre de 2025. Así, estima el recurso del PP porque la respuesta del Ejecutivo «no guardaba correspondencia con la pregunta concreta formulada puesto que no daba la información solicitada». A juicio del Supremo, el Gobierno «no ha facilitado la información solicitada y, además, la respuesta tampoco daba razón fundada en derecho que le impidiese facilitar la concreta información solicitada», por lo que le ordena responder «en un plazo no superior a 30 días».

Al menos el Gobierno ha asegurado que aportará «nuevas evidencias» sobre la ejecución del hito 388, vinculado a las reformas fiscales sobre el tratamiento del diésel –para equipararlo a la gasolina–. Hacienda, en base a los nuevos datos de recaudación facilitados por la Agencia Tributaria, intentará justificar que España supera «ampliamente» el objetivo de incrementar los ingresos fiscales en un 0,3% del PIB, por lo que, con las cifras reales de recaudación correspondientes a 2025 «queda acreditado el cumplimiento de los objetivos cuantitativos establecidos para el hito 388».

Sin embargo, para el PP la última modificación de la adenda, que el Gobierno llama «de simplificación» es, en realidad, la «adenda de la resignación». Según enumera Nadal, «el Gobierno ha renunciado al 37% de los fondos que teníamos disponibles –60.454 millones de los 163.000 que nos adjudicaron–; también al 40,4% de los Perte que debían transformar nuestra economía, pasando de 42.480 millones a 25.314, en sectores punteros como la fabricación de chips, la industria aeroespacial, la descarbonización industrial, el agua o el sector sanitario; ha descartado inversiones por más de 10.000 millones que afectan a todos los sectores estratégicos, y que ya no se harán, desde vivienda, sanidad, transporte, medio ambiente, digitalización, investigación, turismo, industria, formación, pymes, universidades hasta la dana; y renunció a la aprobación de 17 leyes, que incluían reformas estructurales de gran calado, como la ley de industria, la ley de pesca, la ley de diversidad familiar o las leyes sanitarias, entre otras».

Nadal lo tiene claro y cree que «España ha perdido una oportunidad única para transformar nuestra economía y garantizar un crecimiento equilibrado y sostenible en las próximas décadas», y lo ha hecho por múltiples razones: «El Gobierno no ha sido capaz de diseñar un plan adaptado a las necesidades de nuestra economía, donde la burocracia, la falta de coordinación con los sectores y las comunidades, y la ausencia de una gestión eficaz ha lastrado el impacto esperado; ha utilizado los fondos para cubrir sus propias carencias ante la ausencia de presupuestos, utilizando la flexibilidad del mecanismo para mover partidas presupuestarias entre ministerios; y, finalmente, el Gobierno ha multiplicado el intervencionismo y la discrecionalidad, anunciando adjudicaciones incluso antes de convocar los correspondientes concursos y ha generado una inseguridad jurídica. En definitiva, ha fracasado en su gran apuesta de proyectos de impacto transformador».

Fuente: larazon.es 26.04.2026

Unos 4.000 empleados de la Comunidad Autónoma podrán acogerse a esta modalidad de retiro en tres años

Mientras la Administración autonómica está a punto de cerrar un proceso de estabilización de interinos que ha durado más de cuatro años, por otra parte tendrá que abrir la puerta a más puestos de trabajo temporales para poder cubrir las vacantes que dejan los empleados públicos que se acojan a la jubilación parcial. Se trata de una medida pactada recientemente entre la Dirección General de Función Pública y los sindicatos para el personal laboral pero que chocaba con un problema: un cambio en la legislación obliga al trabajador relevista a tener un contrato indefinido a tiempo completo y que la relación laboral perdure un mínimo de dos años después de que se finalice el proceso de jubilación parcial. Para que esta medida pueda cumplirse en el sector público el Gobierno central abrirá la puerta en un decreto ley a que el contrato de relevo –aquel que sustituye al jubilado a tiempo parcial– sea de carácter temporal a tiempo completo.

La plantilla autonómica de los laborales está envejecida, con una edad media de 50 años o más y hay un porcentaje elevado que ya se encuentra rozando los 60 años, por lo que a corto plazo podría acogerse a esta modalidad de jubilación. Se estima que en tres o cuatro años cerca de la mitad de los empleados públicos estaría en condiciones de jubilarse parcialmente, lo que afectaría a unos 4.000 trabajadores. La plantilla total de laborales ronda los 8.000 en la Administración General autonómica. El primer paso se dio en septiembre de 2025 con un mes de plazo para los interesados en acogerse a esta modalidad de retiro, al que finalmente se apuntaron cerca de 200 trabajadores.

Sin embargo este tipo de jubilación parcial estaba bloqueada porque la entrada de los relevistas obligaba a la Administración a convocar una oferta de empleo público (OPE) para cubrir las vacantes que dejaran los trabajadores que se acogieran a esta modalidad. Función Pública estaba a la espera de que el Gobierno central despejara el camino para autorizar la oferta y ahora lo que ha hecho el Estado es ir tirando con la entrada de interinos para ir cubriendo los puestos de relevo mientras se convocan las ofertas correspondientes.

Propuestas

El texto que propone el Ministerio de Función Pública contempla la posibilidad de que, en caso de no poder contar con un relevista indefinido a tiempo completo, la norma posibilita la contratación simultánea al retiro parcial de personal laboral temporal en el tiempo que se resuelve la convocatoria. Este contrato de interinidad finalizará cuando se incorpore el personal laboral fijo vinculado a dicha jubilación parcial.

Sin embargo, incrementar de nuevo la plantilla de interinos y temporales en la Administración pondría de nuevo en jaque a España ante la Comisión Europea, que exige una reducción sustancial del abuso de temporalidad en las administraciones públicas. Con el objetivo de mitigar la temporalidad en el sector público la disposición adicional del decreto ley establece que en la oferta de empleo público correspondiente al año en el que se produzca la jubilación deberán incluirse el número de plazas de las autorizadas con carácter temporal y, si no fuera posible incluirlas ese año, deberán tenerse en cuenta para el siguiente.

La jubilación parcial está sujeta a una serie de condiciones, entre ellas que el trabajador tenga 62 años y al menos 33 años cotizados ligado a un contrato relevo de otro empleado que le sustituya en el puesto de trabajo que vaya dejando de forma paulatina, hasta cubrir la cotización que le dé derecho a la pensión.

Sin embargo, estos cambios no afectan a los funcionarios de carrera, que tienen la jubilación parcial bloqueada desde 2012 cuando fue suspendida por el Gobierno central entre las medidas adoptadas por la crisis económica. En Canarias los funcionarios han mostrado su malestar al considerar que el acuerdo entre Función Pública y el personal laboral supone una discriminación para este colectivo, que en la Administración General de la Comunidad Autónoma supone más de 4.000 trabajadores.

Fuente: laprovincia.es 19.03.2026

La Administración, a diferencia del sector privado, no está obligada a adaptar los puestos

El Tribunal Supremo (TS) lleva al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) la legalidad de la jubilación automática de los funcionarios cuando se declara su incapacidad permanente. La Sala de lo Contencioso-Administrativo remitió a través de un auto del 27 de enero una cuestión prejudicial para conocer si la Administración Pública está obligada a adaptar o hacer ajustes en los puestos de trabajo de estos empleados, como ya tienen que hacer las empresas privadas.

El Gobierno aprobó en abril de 2025 una ley que modificó el Estatuto de los Trabajadores, que afecta a los empleados del sector privado, que puso fin al despido automático por incapacidad permanente. La norma obliga desde entonces a las compañías a realizar ajustes en los puestos de estos empleados para que puedan continuar trabajando, a menos que justifiquen que les supone una carga excesiva.

La ley transponía parte de la Directiva europea para la igualdad de trato en el empleo del año 2000 que obliga a los empresarios a realizar estas adaptaciones. Asimismo, cumplía con la sentencia del TJUE del 18 de enero de 2024 que determinó que la norma española que permitía el despido de los trabajadores en situación de incapacidad permanente sin que antes la empresa hubiera intentado adaptar el puesto era contraria al Derecho de la UE.

Sin embargo, el Ejecutivo no aplicó el cambio al Estatuto Básico de los Empleados Públicos (EBEP) por el que se regulan las condiciones laborales de los funcionarios.

El EBEP recoge en su artículo 67 que los funcionarios serán jubilados "por la declaración de incapacidad permanente para el ejercicio de las funciones propias de su cuerpo o escala, o por el reconocimiento de una pensión de incapacidad permanente absoluta o incapacidad permanente total". Una vez que la Administración declara la jubilación del empleado público, pierde la condición de funcionario sin poder acceder a una plaza de reserva.

El caso del litigio es de 2019, anterior al cambio normativo en España, aunque posterior a la Directiva europea. En este caso, la Administración jubiló a un bombero después de que la Seguridad Social declarara la incapacidad permanente total por enfermedad común y le asignara una pensión, a pesar de que el trabajador pidió en varias ocasiones que se adaptara el puesto a sus circunstancias físicas.

El Supremo pregunta al TJUE si la Directiva europea que obliga a ajustar los puestos en caso de incapacidad permanente debe aplicarse también a los funcionarios de carrera o permite algún límite o modulación. El alto tribunal señala que es consciente de que la propia Directiva recoge como excepción que no se puede obligar a las fuerzas armadas, a los servicios de policía, penitenciarios o de socorro, a contratar o mantener en su puesto a personas que no tengan las capacidades necesarias para desempeñar sus funciones.

Asimismo, el Supremo también pregunta si, en el caso de que la jurisprudencia europea aplique a los funcionarios públicos, la obligación de declarar la jubilación automática de los funcionarios por incapacidad permanente es contraria a la Directiva europea y si la Administración, antes de tomar esta resolución, debería intentar establecer ajustes razonables en el puesto de trabajo.

El Congreso tramita en la actualidad el anteproyecto de ley de Función Pública, atascado en la Cámara desde 2024. El PSOE incluyó una enmienda al texto para que, en caso de incapacidad permanente de un funcionario, la Administración trate de ajustar el puesto o lo cambie a otro compatible con su nueva situación, antes de decidir jubilarlo.

Fuente: eleconomista.es 10.02.2026

De la indemnización por despido improcedente al permiso de cinco días por hospitalización de determinados familiares, pasando por cuestiones clave como la desconexión digital o el trámite de audiencia previa

1. Permisos: los 5 días de permiso retribuido por hospitalización son laborables

Muy relevante esta sentencia del TS en materia de permisos retribuidos resolviendo una de las “dudas del millón” (STS de 13 de noviembre de 2025, que ratifica lo sentenciado por la AN en su SAN de 25/01/2024): los días de permiso son laborables y no naturales, incluso aunque el convenio colectivo establezca expresamente que los días son naturales.

Tras la ampliación del permiso vía RD-Ley 5/2023, para cumplir con la Directiva europea de conciliación) los días son laborables y no naturales, ya que así lo establece expresamente la Directiva europea de conciliación. Y lo son (días laborables) aunque el convenio colectivo establezca expresamente que los días de permiso son naturales.

La AN estimó parcialmente la demanda interpuesta por los sindicatos, declarando la nulidad de la previsión “días naturales”, contenida en las letras b) y d) del apartado 1º del artículo 30 del III Convenio Colectivo para el Sector del Contact Center, salvo para el supuesto del permiso contemplado en el apartado d) del artículo 30.1 del III Convenio Colectivo del Sector del Contact Center, si exige un desplazamiento igual o superior a 200 kilómetros»

El Tribunal Supremo ratifica lo sentenciado por la AN. Razona el Supremo que es cierto que el Convenio Colectivo habla de días naturales y no laborales, de modo que, de acuerdo con nuestra doctrina, la única posibilidad de que los términos del Convenio se ajusten a derecho es la de considerar que el mismo mejora las previsiones del ET, el que a su vez se halla, ya ajustado al art. 6 de la Directiva de conciliación (Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019). (NOTA: la Directiva establece expresamente que los días son laborables).

En este punto, señala el TS «procede poner de manifiesto que el hecho de que el ET mejore las previsiones de la Directiva no impide que el ET siga siendo la norma mínima a la que hay que atender para concluir si el Convenio la mejora o no y, por otro lado, el hecho de que el legislador interno haya transpuesto la Directiva no impide una interpretación conforme a la misma».

Al respecto, si bien es cierto que el artículo 37.3 b) y b bis del ET nada indican sobre la naturaleza natural o hábil de los días del permiso de hospitalización o el de fallecimiento, lo cierto es que, como se viene sosteniendo por esta Sala IV, el permiso sólo es concebible si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues de lo contrario carecería de sentido que su principal efecto fuese «ausentarse del trabajo». Por ello, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables y esa es la interpretación que debe hacerse del ET, conforme además al art. 6 de la Directiva que así lo establece expresamente».

Por todo ello, el TS desestima el recurso de la empresa y declara firme la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 9/2024, de 25 de enero, procedimiento 275/2023.

Valoración: La sentencia es especialmente relevante, no solo por la consideración de los días como laborables, sino porque además cierra la puerta en mi opinión a que los convenios regulen los días como naturales.

2. De la STS de 16 de julio a la STS de 26 de noviembre de 2025: no cabe indemnización adicional en despidos improcedentes

Tras la relevante sentencia del 16 de julio de 2025, cerrando la puerta (salvo en circunstancias excepcionales) a la petición de indemnización adicional disuasoria o reparadora, ahora llega la de 26 de noviembre de 2025, reiterando criterio.

Vuelve a dejar claro el Tribunal Supremo que nuestra indemnización por despido improcedente no es libre, sino que está tasada, y ofrece seguridad jurídica.

Y vuelve a reiterar el TS (además en unos términos muy rotundos) que «la decisión del CEDS, en sí misma y sin la posterior resolución del Comité de Ministros resulta ser jurídicamente, en términos de eficacia vinculante, irrelevante; sin perjuicio de su innegable valor como informe jurídico emanado de un comité de expertos independientes».

Cabe recordar que primero, tuvimos la STS de 19/12/2024 (pero en ella, por los hechos enjuiciados, no se aplicaba todavía lo dispuesto en la Carta Social Europea revisada (entró en vigor para España el 1/07/2021).

Por ello, la sentencia de 16 de julio de 2025 es la relevante porque ahí ya sí se aplica plenamente lo dispuesto en la Carta Social Europea Revisada.

Y sentencia el TS que la indemnización por despido improcedente en España es adecuada, ofrece seguridad jurídica porque está tasada y no cabe exigir, junto a la indemnización tasada para el despido disciplinario declarado improcedente, una indemnización adicional.

El CEDS no es un tribunal ni sus decisiones son ejecutivas y nuestra normativa no contraviene el C158 de la OIT porque la indemnización por despido improcedente no es libre en España, sino que está tasada, y ofrece seguridad jurídica.

Ahora, en su reciente sentencia de 26 de noviembre de 2025, el Tribunal Supremo reitera su criterio: no cabe exigir una indemnización adicional disuasoria o reparadora.

Deja claro, entre otros, el TS, lo siguiente:

Nuestra doctrina se concreta en los siguientes términos:

• La indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas de cada caso, sin que ello suponga ni una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 OIT ni del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, en los que solo se indica que la indemnización debe ser adecuada.
• No se trata de mandatos directamente aplicables, sino de declaraciones programáticas cuya virtualidad concreta exigiría una intervención legislativa.
• Las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales no resultan vinculantes ni en el ejercicio del control de convencionalidad que compete a esta Sala, ni en la interpretación del precepto.
• La decisión del CEDS, en sí misma y sin la posterior resolución del Comité de Ministros resulta ser
  jurídicamente, en términos de eficacia vinculante, irrelevante; sin perjuicio de su innegable valor como informe
  jurídico emanado de un comité de expertos independientes que opera en el seno del procedimiento para la
  adopción de las resoluciones del Comité de Ministros del Consejo de Europa.

Aplicando esta doctrina al caso concreto enjuiciado, se estima el recurso interpuesto por la empresa y se deja sin efecto la indemnización adicional que por importe 46.728,24 euros establecía.

Valoración: El Tribunal Supremo reitera criterio en un aspecto crucial para las empresas y las personas trabajadoras como es la indemnización que hay que abonar en caso de despido improcedente y cerrando la puerta a la petición de indemnizaciones adicionales disuasorias o reparadoras (salvo en supuestos muy excepcionales).

Por un lado, deberíamos ver en la práctica una disminución drástica de las peticiones de indemnización adicional que estábamos viendo antes de las sentencias del TS.

Eso sí, en todo caso hay que tener en cuenta que el sindicato UGT ha recurrido ante el Tribunal Constitucional y que por parte del legislador se ha anunciado la intención de modificar la normativa, aunque dada la situación parlamentaria que tenemos ahora mismo, en mi opinión es muy difícil que un cambio así pueda prosperar.

3. Despidos disciplinarios: El Supremo reitera que no cabe exigir el trámite de audiencia previa en despidos previos al 18/11/24

El Tribunal Supremo reitera que no cabe exigir el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios previos a la sentencia del 18 de noviembre de 2024 (STS de 28 de mayo de 2025).

Razona el TS que a cuestión controvertida ya ha sido resuelta por esta Sala en su reciente STS de Pleno, nº 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023), seguida por la nº 175/2025, de 5 de marzo (rcud 2076/2024) y la nº 185/2025, de 11 de marzo (rcud 939/2024).

Es decir, el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios es obligatorio, habiendo cambiado el Supremo de doctrina en su sentencia de 18 de noviembre de 2024. Ahora bien, lo que no cabe es exigir el trámite a despidos disciplinarios previos a esa fecha.

En el caso que nos ocupa, así como en todos los casos en los que el despido se produjo con anterioridad a nuestro cambio de doctrina, es aplicable dicha excepción (es decir, no cabe exigir el trámite) ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia (con independencia de lo que pudiera decir la doctrina judicial), venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos desde los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad.

En consecuencia, los incumplimientos de la audiencia previa al trabajador en despidos previos a la doctrina que rectificamos en nuestra STS 1250/2024, no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publicase nuestra STS 1250/2024, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto.

Valoración: Una vez zanjada por el TS la “duda del millón”, es decir, ya no hay duda de que el trámite es obligatorio para despidos disciplinarios a partir de la sentencia de 18 de noviembre de 2024, ahora el “melón” está en cómo cumplir el trámite. En mi opinión, por un lado, es previsible que veamos más convenios colectivos regulando esta cuestión y, por otro, vamos a ver conflictividad sobre plazos, formalidad, requisitos… en 2026.

4. No existe despido tácito por dar de baja al trabajador tras agotarse los 545 días de baja

El Tribunal Supremo descarta que exista despido tácito cuando la empresa da de baja al trabajador/a al agotarse los 545 días de baja y le entrega el finiquito correspondiente (STS de 27 de noviembre de 2025, reitera doctrina).

En el caso concreto enjuiciado, se interpone recurso ante el TS para determinar si ha existido despido en un supuesto en que la empresa procedió a dar de baja a la trabajadora en la Seguridad Social al haber agotado el periodo máximo en situación de incapacidad temporal (545 días).

La empresa le entregó un finiquito en el que se indicaba que quedaba saldada la relación laboral; posteriormente le fue reconocida la prestación de incapacidad permanente total (IPT).

El TS desestima el recurso de la trabajadora y «recuerda» “esta sala ha tenido ocasión de abordar asuntos similares en las sentencias 233/2022 de 15 de marzo (rcud. 3031/2020), y 968/2022 de 20 de diciembre (rcud. 2984/2021)”.

En ambas sentencias se explica que para que pueda entenderse que hay un despido tácito tiene que haber alguna clara voluntad empresarial de finalizar la relación laboral.

Analizan supuestos idénticos al presente y razonan en los siguientes términos:

«En el supuesto enjuiciado, la empresa cursó la baja en la Seguridad Social del trabajador cuando había finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal de 545 días naturales desde la baja médica.

Dicha baja respondió al cumplimiento de lo previsto en el art. 174 de la LGSS y en la disposición adicional quinta.2 del Real Decreto 1300/1995 , al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar.

Al cursar la baja en la Seguridad Social, la empresa se limitó a cumplir la normativa (los citados preceptos), lo que revela que no ha habido una conducta empresarial que revele inequívocamente su voluntad de poner fin a la relación contractual: no se ha probado la existencia de hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario».

Dicha doctrina es aplicable al presente caso y ello nos lleva a la conclusión de que la doctrina correcta es la de la sentencia recurrida. Por ello, se desestima el recurso de la trabajadora.

Valoración: Aunque el TS reitera doctrina, es interesante porque aún vemos criterios discrepantes en distintos TSJ sobre esta cuestión.

5. Protocolo de desconexión digital: no es obligatorio negociarlo con los RLT

El protocolo de desconexión digital es obligatorio, pero a la hora de elaborarlo, la normativa sólo exige dar trámite de audiencia previa a los RLT, pero no impone la obligación de negociar el protocolo de desconexión con los representantes de los trabajadores (STS de 11 de noviembre de 2025).

El TS desestima el recurso del sindicato. En lo que respecta en concreto al derecho a la desconexión digital, la norma solo impone la obligación de dar trámite de audiencia previa, pero no de negociar.

Razona en concreto el TS lo siguiente sobre desconexión digital:

– La primera cuestión es que el precepto de la LOPDGDD (art. 88 que regula el derecho a la desconexión) exige, indefectiblemente, que la desconexión digital en el seno de la empresa se sujete a lo que al respecto disponga la negociación colectiva. En el caso concreto enjuiciado, aplica el Convenio de Consultoría y Estudios de Mercado.

– La segunda que la empresa, previa audiencia a los representantes legales de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a los trabajadores -en particular, a quienes realicen la prestación del trabajo a distancia- que defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión; política que deberá atender -sin duda- las exigencias legales y convencionales.

– Por último, la tercera conclusión deriva del precepto convencional cuya infracción se denuncia que dispone que el derecho a la desconexión digital se ejercitará en los términos establecidos legalmente y de acuerdo con las políticas existentes en cada empresa.

En el caso concreto enjuiciado, las políticas empresariales sobre desconexión digital se
establecieron tras consulta y audiencia de la representación legal de los trabajadores, ni hay indicios de ilegalidad, ni se vislumbra ninguno de una hipotética vulneración del derecho a la libertad sindical del recurrente, ya que no consta que se le haya privado de su derecho a la negociación colectiva. Por todo ello, se desestima el recurso del sindicato.

Valoración: Sentencia en mi opinión especialmente relevante porque deja claro que la norma sólo obliga a cumplir el trámite de audiencia previa, pero no a negociar con la RLT, una cuestión sobre la que existían muchas dudas.

6. Comité de Empresa Europeo: Primera sentencia sobre los procedimientos de información y consulta en cuestiones transnacionales

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo se ha pronunciado por primera vez en relación con los derechos de información y consulta de un Comité de Empresa Europeo (CEE) (STS de 17/10/2025)

El TS desestima el recurso interpuesto por un grupo empresarial y determina que “la sentencia de la Sala de instancia acertó al calificar la situación como transnacional y reconocer el derecho del CEE a una información apropiada, pero debió completar su decisión reconociendo igualmente el derecho de consulta”.

En la sentencia se delimita el concepto de “cuestión transnacional” de la Directiva 2009/38/CE, sobre la constitución de un Comité de Empresa Europeo, concluyendo que:

Tiene tal condición la adopción de diversas medidas de reestructuración de plantillas iniciadas en su momento por la compañía (…), en el marco de la situación de crisis global generada por la pandemia del COVID-19, que afectó igualmente a otras empresas del Grupo, aunque en algunas de dichas empresas pudieran concurrir factores locales (absorciones y fusiones o crisis debidas a otras causas).

La Sala se refiere también al alcance en el caso del popularmente llamado ‘Brexit’, a la luz del Acuerdo sobre la retirada del Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte de la Unión Europea y de la Comunidad Europea de la Energía Atómica, y del Real Decreto-ley 38/2020, de 29 de diciembre, por el que se adoptan medidas de adaptación a la situación generada por la retirada.

Igualmente, la Sala define los deberes de la empresa de facilitar trámites útiles de información y consulta a la luz de la directiva, de la Ley 10/1997, y del Acuerdo de constitución del comité de empresa europeo en el grupo (…).

El TS constata que el comité de empresa europeo no puede intervenir en los procedimientos de información y consulta de cuestiones estrictamente nacionales que se desarrollan en el ámbito de cada país.

Ahora bien, “en el caso de cuestiones transnacionales antes definidas, las obligaciones de información y consulta de la empresa no son meramente formales o enunciativas, sino que integran derechos exigibles, incluso en un caso como el presente, en el que se trata de un derecho de participación en proceso de formación, todavía imperfecto en sus implicaciones en caso de incumplimiento”.

De este modo, en una situación como la considerada, el CEE debe ser informado de manera apropiada, esto es, suficiente en función de la complejidad de la situación. Y debe ser consultado para «emitir un dictamen sobre la base de la información facilitada sobre las medidas propuestas acerca de las cuales se realiza la consulta», tal como reza el art. 3.1 7º de la Ley 10/1997 y, de manear sustancialmente coincidente, el Acuerdo de constitución del CEE.

7. La negociación en las peticiones de adaptación de jornada por conciliación (art. 34.8 del ET)

El Tribunal Supremo se ha pronunciado en 2025 sobre un punto clave de las peticiones de adaptación de jornada por conciliación por la vía del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (incluye, por ejemplo poder solicitar teletrabajo a la empresa); en concreto, sobre el proceso negociador (STS de 24/09/2025).

Deja claro el Supremo que “el procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho”. Si se incumple, se habrá de estimar lo solicitado por la persona trabajadora.

En su sentencia, el TS se pronuncia en concreto sobre las consecuencias del incumplimiento empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento negociador (redacción del art. 34.8 del ET dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo).

El procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Por tanto, si la empresa incumple el proceso negociador, la sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos planteados por la persona trabajadora, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada, lo que no sucede en el caso concreto enjuiciado.

En definitiva, concluye el TS, “ante el incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador, la sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada, lo que no sucede en este caso”.

Por todo ello, se desestima el recurso de la empresa.

Valoración: El proceso de negociación de las peticiones de adaptación por conciliación no es un mero trámite, sino que debe realizarse de manera correcta y con todas las garantías y no cabe una respuesta negativa directa. Es verdad que en la sentencia se aplica la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019 (cabe recordar que la redacción actual del art. 34.8 del ET es la dada por el art. 127.2 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio), pero en mi opinión el fallo habría sido el mismo, aunque sería deseable que se pronunciara el TS aplicando ya lo dispuesto en la redacción actual.

8. Es nula la suspensión de empleo y sueldo que supedite la fecha a la mera voluntad de la empresa

El Tribunal Supremo ha reiterado su doctrina sobre la sanción consistente en suspensión de empleo y sueldo: es nula cuando se supedita su fecha de efectos a la mera voluntad unilateral de la empresa (STS de 1 de octubre de 2025).

Frente a la sentencia del JS y del TS, el TS estima el recurso del trabajador y reitera doctrina (SSTS 737/2024, de 28 de mayo, rcud. 4088/2021; 571/2025, de 11 de junio, rcud. 3357/2023)

En concreto, declara nula la sanción comunicada a una trabajadora con la siguiente dicción: «el cumplimiento de la sanción le será comunicada con antelación suficiente».

El TS estima el recurso de la trabajadora y se remite, entre otras, a su sentencia de STS 737/2024, de 28 de mayo (rcud 4088/2024), con cita de la STS 17 de mayo de 2010 (rcud 4042/2008)

El momento en que un trabajador esté sin trabajar y especialmente sin percibir el salario, aunque sea como consecuencia de una sanción disciplinaria, no puede dejarse en manos de la exclusiva y unilateral voluntad empresarial, sin ningún otro criterio objetivo que delimite o condicione esa voluntad.

En los términos del artículo 115.1 d) LRJS lo anterior es un defecto grave de los requisitos formales de la sanción.

Es verdad que en el presente asunto la sanción impuesta es de suspensión de 16 días de empleo y sueldo, frente a los 60 días de suspensión de aquellas otras sentencias, pero esa diferencia no es relevante a los efectos que estamos analizando, porque la menor gravedad de la sanción impuesta no permite atribuir a la empresa la unilateral facultad de dejar a su libre arbitrio y conveniencia el momento de su cumplimiento, cuando tampoco
en este caso concurre ningún otro criterio objetivo y razonable que pudiere delimitar de alguna forma esa absoluta indeterminación a la que queda sometido el trabajador.

Valoración: Aunque reitera doctrina, la sentencia es relevante en mi opinión porque incide que es indiferente que se trate de una suspensión de empleo y sueldo de corta duración. El hecho de que sea de corta duración no justifica dejar unilateralmente en manos de la empresa la fijación de la fecha. También sobre el poder disciplinario de la empresa es interesante la sentencia del TS de 10/06/2025, que determina que “dentro del poder disciplinario de la empresa es posible calificar la infracción como muy grave y luego imponer una sanción correspondiente según convenio a una falta grave”.

9. Mejora voluntaria en IT: El Supremo rectifica doctrina a favor de trabajadores de ETTs

El Tribunal Supremo rectifica doctrina a favor de las personas contratadas por las ETTs: derecho a percibir la mejora voluntaria del convenio de la empresa usuaria (STS de 27 de mayo de 2025, con remisión a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, TJUE, de 22 de febrero de 2024).

La controversia suscitada se ciñe a determinar si un trabajador contratado por una ETT tiene a derecho a percibir la mejora voluntaria en situación de incapacidad temporal que contemplan los convenios aplicables a las empresas usuarias en las que ha prestado servicios en virtud de contratos de puesta a disposición.

El TS desestima el recurso de la empresa, con remisión a STJUE de 22 de febrero de 2024 (C-649/2022 ).

Resolviendo una cuestión suscitada por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, la STJUE de 22 de febrero de 2004, C-649/2022, ha concluido que la regulación de la Directiva 2008/104 se opone a una normativa nacional, tal y como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, en virtud de la cual la indemnización a la que tienen derecho los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en caso de incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual derivada de un accidente de trabajo acaecido en la empresa usuaria, incapacidad que ha tenido como consecuencia la extinción de su relación de trabajo con la empresa de trabajo temporal, es de un importe inferior al de la indemnización a la que dichos trabajadores tendrían derecho, en la misma situación y por el mismo motivo, si hubiesen sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto durante el mismo período de tiempo.

Además, razona el TS, la propia evolución normativa ya había puesto de relieve que
nuestra doctrina unificada había quedado privada de soporte y que era preciso acomodarla al tenor tanto de la propia Ley 14/1994 cuanto de la Directiva.

En todo caso, la sentencia del TJUE ha venido a despejar cualquier duda que pudiera subsistir al respecto De esta manera resulta que:

1. A) Dentro del concepto de «condiciones esenciales de trabajo y empleo» de nuestro art. 11 de la LETT y del art. 5 de la Directiva queda comprendía la remuneración que la persona cedida debe percibir.
2. B) El concepto de remuneraciónha de ser interpretado de forma amplia por lo que debe incluir también las mejoras voluntarias que puedan contemplar los convenios de las empresas usuarias.
3. C) Resulta evidente que si el trabajador hubiera sido contratado directamente por la empresa usuaria habría percibido esa mejora en caso de incapacidad temporal.D) Solo con el reconocimiento de esa mejora se garantiza laigualdad de tratocon trabajadores en las mismas condiciones de la empresa usuaria cumpliéndose así con la finalidad perseguida por la Directiva comunitaria y el tenor actual de nuestra Ley 14/1994.
4. E) No existen en el caso de autos elementos que permitan afirmar que paralelamente el trabajador ha tenido algún tipo de ventajas compensatorias.
5. F) A estos efectos ninguna diferencia se observa entre la incapacidad permanente del caso del TJUE y la temporal del presente ya que en ambos se trata de compensar al trabajador por la pérdida de ingresos resultante de esa inhabilitad para ejercer su profesión habitual.

Por todo ello, se desestima el recurso interpuesto por la empresa.

10. El TS abre la puerta a las cláusulas contractuales sobre proporcionar el móvil personal para contactar en teletrabajo, aunque en supuestos excepcionales

Esta sentencia ha sido de las que más desinformación ha generado en mi opinión en estos meses. sobre una cláusula contractual incluida en un acuerdo de trabajo a distancia, ha surgido la duda de si es lícita la cláusula por la que la empresa pueda contactar al trabajador a su móvil personal.

Se trata de la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2025. En ella se estima parcialmente el recurso de la empresa frente a lo sentenciado por la AN.

En concreto, el TS estima el recurso en el sentido de eliminar de su fallo la declaración de nulidad del inciso de la cláusula 2 del contrato tipo de trabajo a distancia que dice «según lo previsto en la negociación colectiva sectorial».

Asimismo, se elimina igualmente de su fallo la declaración de nulidad de la cláusula 3.4 («el Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio»).

Razona el Tribunal Supremo lo siguiente:

La cláusula 3.4 dispone que «el Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio.»

Analizando el marco normativo aplicable (Ley de Trabajo a Distancia), razona el TS que tiene así razón la sentencia recurrida cuando reafirma el derecho de las personas trabajadoras a distancia a que la empresa les proporcione todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.

Y asimismo debemos reiterar que la empresa no puede exigir a la persona trabajadora la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo del trabajo a distancia.

Ahora bien, el hecho de tener que facilitar a la empresa por parte de la persona trabajadora su correo electrónico y número de teléfono personal puede ser necesaria, adicionalmente, para la «ejecución» del contrato de trabajo, según dispone el artículo 6.1 b) del Reglamento general de protección de datos como otra de las posibles bases de licitud del tratamiento de datos personales.

La realidad social actual hace que la facilitación de esos datos, como medios de comunicación socialmente prototípicos de nuestro tiempo, pueda ser necesaria, en efecto, para el desenvolvimiento del contrato de trabajo.

Lo que ocurrió, por ejemplo, en el supuesto examinado por la STS 21 de septiembre de 2015 (rec. 259/2014) es que no quedó acreditado que el teléfono móvil del trabajador o su correo electrónico fueran necesarios en ese caso para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo.

Además, señala el TS, de la enorme velocidad de los cambios en los modernos medios de comunicación que pasan a utilizarse de forma absolutamente generalizada, lo cierto es que en el presente caso la cláusula 3.4 del contrato tipo de trabajo a distancia ciñe la facilitación a la empresa por parte del trabajador de su correo electrónico y número de teléfono personal a a necesidad («si fuera necesario») empresarial de contactar con él, «por urgencias del servicio.»

Por todo ello, se estima el recurso de la empresa en este punto en cuando a la licitud de la cláusula.

Valoración:  A pesar de lo publicado en algunos medios, en ningún caso la sentencia significa que una empresa tenga vía libre para establecer una cláusula de este tipo sin limitación y en cualquier caso. En este sentido:

• El TS vuelve a dejar claro en la sentencia que la empresa no podrá exigir a la persona trabajadora la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo de su trabajo a distancia. La empresa tiene obligación de proporcionar todos los medios necesarios para el teletrabajo.
• Eso sí, cabe la inclusión de una cláusula vinculada a necesidades del servicio, pero esa cláusula no puede ser ilimitada y solo operará siempre y cuando la empresa haya cumplido la obligación de proporcionar todos los medios necesarios para la prestación del teletrabajo. Por tanto, única y exclusivamente cabrá contactar al trabajador a su móvil personal es casos excepcionales.
• Aunque declara lícita la cláusula en el caso concreto enjuiciado, también reconoce el TS que sería deseable una mayor concreción y especificación de esa necesidad y urgencia.
• Lo que sí puede suceder es que, al abrir la puerta a una cláusula de este tipo, podamos ver conflictividad en torno a qué se entiende o no por “urgencias” y, por tanto, deberemos estar pendientes de los tribunales.

11. Despido de fijos discontinuos: no deben computarse los periodos de inactividad

El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que a la hora de calcular la indemnización por despido de los fijos discontinuos no deben computarse los periodos de inactividad o entre campañas (STS de 20 de mayo de 2025).

El Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa (con remisión a STS 730/2020, de 30 de julio).

La tesis de la sentencia recurrida conduciría a que un trabajador fijo-discontinuo que prestase servicios solamente un día al año, devengaría una indemnización de 33 días de salario por cada día trabajado (un día al año) en los despidos improcedentes y de 20 días de salario por cada día trabajado en los despidos objetivos y colectivos, lo que vulneraría el art. 56.1 y el art. 53.1 del ET, que calculan las indemnizaciones con base en el tiempo de servicio.

Además, no se causa discriminación a los trabajadores fijos-discontinuos. Un trabajador fijo-discontinuo percibirá la misma indemnización por despido que un trabajador fijo a tiempo completo que haya prestado servicios laborales durante un lapso temporal igual a la suma de los periodos de ocupación del fijo-discontinuo y que perciba el mismo salario regulador del despido.

En definitiva, la indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos no se calcula sobre la base de los años naturales en que haya estado en la empresa sino con base en los periodos de actividad, en los que el trabajador haya prestado efectivamente servicios.

12. El TS reitera su doctrina sobre los complementos y la retribución en vacaciones (criterio de los 6 meses)

El Tribunal Supremo reitera su doctrina sobre la obligación de incluir en la retribución durante las vacaciones de los complementos que se abonan habitualmente (el criterio de los seis meses) (STS de 2 de diciembre de 2025)

El complemento «Incentius» abonado habitualmente o, en todo caso, durante más de seis meses por el período anual de referencia, que retribuye la efectiva realización de cada sesión de actividad dirigida, debe ser abonado cuando los trabajadores disfrutan de sus vacaciones.

El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica lo sentenciado por el TSJ de Cataluña (derecho a incluir el complemento en la retribución por vacaciones)

«Recuerda» el TS que en principio, la retribución por vacaciones debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador y que «cuando la retribución percibida por el trabajador está compuesta por varios elementos, la determinación de esta retribución ordinaria, y, por tanto, del importe al que dicho trabajador tiene derecho durante sus vacaciones anuales, necesita un análisis específico» (STJUE Williams y otros -C 2011/588-)

Pues bien, partiendo de esta premisa, queda por determinar si el complemento controvertido retribuye un trabajo realmente extraordinario que hace que haya de excluirse de la retribución por vacaciones o, por el contrario, dada su habitualidad y carácter salarial deben ser incluidos.

En el caso concreto enjuiciado, los trabajadores afectados por el presente conflicto vienen siendo retribuidos habitualmente por un complemento denominado «incentius», por el efectivo desempeño de cada sesión de actividad dirigida a la que se hayan adscrito.

El que el complemento provenga de un pacto individual previsto en el contrato de trabajo no tiene ninguna incidencia en orden a que pueda incorporarse a la retribución de sus vacaciones ni tampoco puede impedirlo el sistema alternativo que ha previsto la empresa.

No estamos ante un concepto que trata de compensar los gastos soportados por su perceptor, sino ante un complemento de corte salarial que se percibe de forma habitual, todos los meses o, en todo caso, durante más de seis meses por el período anual de referencia.

Ese importe, en consecuencia, concluye el TS, debe integrarse en la remuneración de los días de vacaciones, ya que la doctrina expuesta anteriormente indica que toda partida retributiva de corte salarial que se perciba durante la mayor parte de los meses del periodo precedente a la vacación ha de integrarse en la remuneración satisfecha en tal periodo.

Valoración: Aunque es cierto que la sentencia no es novedosa y ya tenemos muchas sentencias reiterando el criterio de los seis meses, no deja de ser una cuestión que sigue suscitando conflictividad en la jurisdicción social.

Fuente: economistjurist.es 04.01.2026

En España cada empresa tiene derecho a establecer el horario comercial que mejor le venga a su actividad. En aras de ofrecer un mejor servicio al cliente y aumentar sus beneficios, muchas optan por abrir sus puertas de lunes a domingo, festivos incluidos. Ahora bien, puede darse el caso de que el descanso de los trabajadores coincida con alguna jornada festiva, supuesto ante el cual perderían una libranza al solaparse dos periodos de inactividad (día libre y festivo).

Con el objetivo de que los empleados puedan beneficiarse de ambas libranzas, el Tribunal Supremo ha dictado sentencia y ha corroborado que los festivos no se pueden perder por coincidir con los días de descanso del trabajador. Lo hace a partir de un caso que involucra a una conocida empresa textil donde existen empleados con jornada establecida de lunes a domingo y un día de descanso fijo entre semana, es decir, a disfrutar de lunes a viernes.

Según detalla el fallo del Alto Tribunal (que se puede consultar en este enlace), cuando dicha libranza coincide con un festivo laboral la mencionada compañía lo computa como "ya disfrutado", no concediendo ningún descanso adicional. Ahora, tras la reclamación de los sindicatos -que exigían que el festivo debía recuperarse con otro día de descanso cuando se solapen ambos- los trabajadores afectados podrán optar a una libranza compensatoria cuando esto ocurra.

Debe compensarse con otro día de descanso

Así lo cuenta la letrada Sara del Carmen Martínez. En un primer momento el caso llegó al Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, que avaló el protocolo de actuación de la empresa para con el solapamiento de libranzas y festivos, dado que cuando ocurre dicha coincidencia "es compensada por la empresa con cuatro días de descanso anual". Dicho de otro modo, la compañía concedía días adicionales de vacaciones como compensación global al entender que el festivo quedaba integrado en el descanso semanal.

No obstante, el Supremo acabó revocando la sentencia del TSJ de Madrid argumentando que cuando un festivo coincida con el día de descanso semanal fijo la empresa está obligada a conceder otra libranza a modo de compensación. La decisión viene amparada por lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce los festivos como descanso retribuido y no recuperable, y por el RD 2001/1983, que determina:

"Cuando no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la empresa vendrá obligada a abonar al trabajar el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, salvo descanso compensatorio".

El objetivo detrás de ambas normativas es que estos trabajadores (con jornada de lunes a domingo y libranza fija entre semana) se beneficien del mismo número de descansos que aquellos que tienen establecida la libranza en el fin de semana. De lo contario, habría empleados que disfrutarían menos festivos al año que otros por su sistema de turnos.

A tener en cuenta por los trabajadores

De este modo, el Alto Tribunal insiste en que el festivo no puede quedar absorbido por el descanso semanal en ningún caso, sino que debe concederse un día de libranza compensatorio para la correcta distribución de la jornada anual del trabajador.

Así, los festivos se entienden como un derecho independiente del descanso semanal, por lo que la empresa debe permitir que se disfruten en su integridad sin atender a las libranzas fijas del trabajador, no pudiendo compensarlas con días de vacaciones extra.

Fuente: eleconomista.es 16.12.2025

La normativa recoge que el periodo vacacional será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. Su disfrute se pactará de común acuerdo entre empresario y trabajador.

Se acerca la Navidad y, con ella, el periodo que servirá a muchos trabajadores para desconectar de la rutina, y aprovechar estas fechas tan señaladas en el calendario para reunirse con familiares y amigos.

Una de las dudas más frecuentes entre los empleados surge acerca del disfrute del periodo vacacional, y sobre la obligatoriedad para coger vacaciones en estas fechas. La respuesta, en cualquier caso, queda a expensas de lo recogido en el convenio colectivo, o de la política interna de la empresa.

¿Qué dice el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores?

Este artículo del Estatuto de los Trabajadores, que regula las vacaciones anuales, recoge que el periodo de vacaciones anuales retribuidas será “el pactado en convenio colectivo o contrato individual” y cuya duración no será inferior a treinta días naturales.

Además, el periodo de disfrute se fijará de común acuerdo entre empresario y trabajador, conforme a lo establecido en los convenios colectivos. La normativa contempla, por otra parte, que la jurisdicción social será la responsable de determinar la fecha de disfrute de las vacaciones en caso de que existiera desacuerdo entre las partes.

Respuesta y excepciones

Sobre si existe obligación unilateral por parte de la empresa para coger vacaciones en Navidad, la respuesta es no, aunque hay matices importantes a tener en cuenta. En este caso, entra en juego el convenio colectivo, y/o la existencia de un acuerdo previo entre empresa y trabajador.

Si así lo estipula el convenio colectivo, o en el contrato de trabajo, la empresa sí puede obligar al trabajador a coger vacaciones en Navidad. En cualquier caso, es importante en cualquier caso revisar el convenio colectivo.

Fuente: as.com 03.12.2025

Ven improcedente que el pacto rebase la actual legislatura. Consideran insuficientes las revalorizaciones para el periodo de 2025 a 2028 por no suponer una recuperación de poder adquisitivo.

Ven improcedente que el pacto rebase la actual legislatura. Consideran insuficientes las revalorizaciones para el periodo de 2025 a 2028 por no suponer una recuperación de poder adquisitivo.

El acuerdo para la subida de sueldo de los 3,5 millones de funcionarios y empleados públicos ha sembrado un reguero de críticas entre parte de los representantes laborales del colectivo, a pesar del importante esfuerzo económico que supone para las arcas públicas el incremento del 11% previsto para el periodo 2025-2028 -que será un 11,4% teniendo en cuenta la consolidación de las revalorizaciones-. En total, se estima que el coste para la Administración en todos sus niveles y diferentes entes y empresas públicas ascienda a 22.000 millones de euros solo en concepto de actualizaciones.

Sin embargo, tanto en el proceso de negociación entre los sindicatos y el Ministerio de Función Pública como en la ponderación del resultado final del marco plurianual pactado, la cuestión de la merma del poder adquisitivo experimentada por los empleados públicos en los últimos años ha extremado la postura de las organizaciones representantes del colectivo.

Así, en el día de ayer, fueron los altos funcionarios quienes tildaron el acuerdo de un "fraude de ley" al dibujar una senda de subidas de sueldo que rebasan el perímetro de la actual legislatura, extendiéndose hasta 2028. La Federación de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado (Fedeca) recuerda ya no solo que el límite del actual mandato del Ejecutivo cesa en 2027, sino que cualquier actualización de las nóminas de la plantilla pública debe ser amparada por el Congreso.

No es casual, en este sentido, que uno de los esmeros de las organizaciones sindicales que han suscrito el acuerdo con el Ejecutivo -CSIF y UGT- haya sido acumular la mayor parte de la subida en los primeros años. De hecho, ambos sindicatos justifican el apoyo al planteamiento del departamento de Óscar López a que, de cumplirse la senda, en apenas trece meses se produciría una subida salarial de entre el 8,5% y 9%.

Senda de revalorización

Cabe recordar que el pacto recoge para 2025 un alza del 2,5% con carácter retroactivo a 1 de enero -y consolidable-, que se abonaría durante el mes de diciembre. A continuación, en enero de 2026, se produciría la subida del 1,5% prevista para el próximo año. Aquí habría un 0,5% adicional si el IPC del próximo año se sitúa por encima del 1,5%, que se abonaría durante el primer trimestre de 2027. Y en enero de ese año, se debería de aplicar la gran subida reflejada en el acuerdo, del 4,5%. De modo que solo un 2% quedaría pendiente para 2028.

En cualquier caso, desde Fedeca apuntan que la subida sería insuficiente para recuperar todo el poder adquisitivo perdido en los últimos años. "Con previsiones oficiales de inflación (BdE, Airef y otras), la ganancia real acumulada sería tan solo de +2% en el mejor escenario posible. Si la inflación supera las estimaciones -como ha sucedido reiteradamente-, el poder adquisitivo seguirá erosionándose", señala Fedeca en un comunicado publicado en el día de ayer.

La Federación presidida por Ana Ercoreca también reclama que los aumentos retributivos se vinculen obligatoriamente al IPC real, con mecanismos automáticos de revisión y compensaciones si los precios se disparan. Asimismo, pide contemplar complementos por vivienda y destino -especialmente relevantes en traslados a grandes ciudades- y la reparación íntegra de recortes históricos (la paga extra suprimida en 2010, que según calculan, ha supuesto una pérdida acumulada superior a 14.000 euros en determinados cuerpos). "Si esa subida no tiene en cuenta el IPC real, esa subida se quedará en nada", advierte Ercoreca.

Mecanismo automático

La presidenta de la Federación ha añadido que el 0,5% condicionado de 2026 introduce incertidumbre adicional, porque se calcula sobre previsiones y no sobre el IPC efectivo, por lo que su activación no está garantizada. En este escenario, Fedeca reclama mecanismos automáticos de revisión salarial vinculados al IPC real y cláusulas de garantía que protejan el poder adquisitivo frente a desviaciones inflacionarias.

Fuente: www.expasion.com 02.12.2025

También lo podrán hacer las entidades locales, que alegan que la medida les costará, al menos, 700 millones de euros.

El Consejo de Ministros aprobó este martes las subidas salariales de los funcionarios correspondientes a 2025 y 2026, que suponen un 2,5% y un 2%, respectivamente.

De esta manera, los trabajadores públicos cobrarán una suculenta paga extra antes de que acabe el año. Se trata de la subida de sueldo de 2025, que es retroactiva hasta enero y que el Estado abonará en una paga única durante el mes de diciembre.

Sin embargo, el Gobierno ha abierto la puerta a que los funcionarios de comunidades autónomas y ayuntamientos reciban el mismo incremento salarial en plazos muy distintos. De hecho, podrían no cobrarlo hasta 2028.

Según trasladan desde el Ministerio de Función Pública y para la Transición Digital, sólo el Estado está obligado a pagar el aumento de sueldo de 2025 a sus funcionarios antes de que acabe el año. Las regiones y las entidades locales podrán aplazar el abono de las cantidades correspondientes hasta 2028, tres años después.

Según recoge el departamento en un comunicado, estas administraciones "establecerán el calendario de abono de los importes y atrasos relativos al ejercicio 2025, en el marco de la negociación sindical de cada ámbito de administración. Dicho abono podrá distribuirse durante los ejercicios de 2026, 2027 y 2028 o hacerse efectivo en diciembre de 2025".

El retraso en el pago del aumento salarial está asegurado en algunas regiones. Así lo indican fuentes autonómicas, que apuntan que en varios territorios abordar este pago antes de que acabe el año es "prácticamente inviable".

Hay varias causas para ello. Además de los movimientos reglamentarios que son necesarios previamente (como reunir al Consejo de Gobierno autonómico para aprobar la subida salarial de manera interna), hay muchos casos, afirman estas fuentes, en los que las nóminas ya están cerradas.

Con todo, hay regiones como La Rioja que ya han anunciado que aplicarán la subida salarial de 2025 este mismo mes de diciembre.

También están los ayuntamientos. Varios alcaldes, entre ellos José Luis Martínez-Almeida, han protestado por no haber formado parte de las negociaciones de las citadas subidas salariales. De hecho, el primer edil de Madrid denunciaba que esta circunstancia es una "falta de respeto".

De manera similar piensa María José García-Pelayo, presidenta de la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP). "No es de recibo que obligue a los ayuntamientos a poner encima de la mesa 700 millones de euros sin hablar con nosotros y sin pactar previamente un sistema de financiación".

Lo cierto es que el Estado será el que menos se tendrá que rascar el bolsillo por la subida salarial. De los 3,04 millones de trabajadores con los que cuentan las Administraciones Públicas, un 17,5% corresponde a la Central.

Reparto

Más de la mitad de los funcionarios, un 62,66%, pertenecen a las autonomías. Y el 19,6% restante a las entidades locales.

El Estado ha confirmado que abonará, en un único pago adicional, el incremento salarial de 2025. De media, pagará a cada funcionario 1.140 euros, según ha afirmado el departamento que dirige Óscar López.

Fuente: www.elespanol.com 03.12.2025

El absentismo laboral sin motivo justificado se ha duplicado desde los mínimos históricos de 2013, al pasar desde del 3,8% de las horas pactadas al 7% actual, según un informe de Randstad Research, que advierte además del incremento del absentismo por incapacidad temporal (IT) en este mismo periodo desde el 2,3% al 5,5%.

El estudio refleja que, en una primera etapa, de 2008 a 2013, el absentismo injustificado fue reduciéndose progresivamente hasta marcar un mínimo histórico del 3,8% en el tercer trimestre de 2013 y del 2,3% en el caso del absentismo por incapacidad temporal.

A partir de entonces, aunque de forma más o menos contenida, las ausencias injusticadas al trabajo aumentaron ligeramente, hasta dispararse como consecuencia del Covid-19, pasando del 5,2% de finales de 2019, justo antes del estallido de la crisis sanitaria, al 7% actual.

En el caso del absentismo por IT, es decir, el que cuenta con una baja médica, ha pasado del 3,8% de las horas pactadas del último trimestre del 2019 al 5,5% de la actualidad.

Una vez concluida la pandemia, Ransdtad subraya que la pérdida de horas de trabajo por la falta de profesionales en su puesto de trabajo, lejos de suavizarse se ha mantenido en niveles elevados. De hecho, marcó máximos históricos en el primer trimestre de 2022, en un repunte de contagios de Covid-19, al llegar al 7,1% en el general y al 5,7% en el caso de la IT.

«El absentismo laboral se disparó durante la pandemia y, lejos de remitir una vez superada la crisis sanitaria, se ha mantenido en unos niveles elevados, lo que constituye un problema grave para las empresas españolas, con un impacto directo sobre la productividad y los costes empresariales, y perjudicando la competitividad», ha argumentado Valentín Bote, director de Randstad Research.

Desde Randstad apuntan que el aumento del absentismo desde la pandemia se debe a una combinación de factores, como el incremento de las bajas relacionadas con la salud mental. «A ello se suma la saturación del sistema sanitario, lo que alarga las bajas, y un cambio cultural que ha normalizado no acudir al trabajo sin estar en plenas condiciones, configurando un escenario en el que las ausencias son más frecuentes y de mayor duración», ha afirmado Bote.

Por sectores, el absentismo injustificado se situó en el segundo trimestre de este año en el 7,4% en el caso de la industria, en el 7% en los servicios y en el 5,5% en la construcción. En el absentismo por IT, los datos varían desde el 5,7% en la industria, el 5,5% en los servicios y el 4,6% en la construcción.

EL ABSENTISMO INJUSTIFICADO SE DISPARA EN LA RESTAURACIÓN

Entre las grandes actividades que desde 2008 han experimentado un importante repunte del absentismo se encuentran los servicios de comidas y bebidas (restauración), que han pasado de un absentismo injustificado del 3,1% de 2008 al 6,1% actual y del 2,5% al 5% en el caso de la IT.

El comercio al por menor, por su parte, ha pasado de un absentismo no justificado del 4,6% al 7% en el general y del 3,3% al 5,7% en el caso de la IT.

Otras actividades con un peso importante en la economía que históricamente han presentado un gran absentismo y que, incluso, lo han elevado son la sanidad (8,2% en 2008 al 10,3% en la actualidad en absentismo general), la industria metalúrgica (del 6,3% al 9,7%) y la administración pública (del 6,7% al 8,6%).

Finalmente, Randstad apunta que otras grandes áreas analizadas con elevados niveles de absentismo injustificado que no se reducen son la industria de la alimentación (del 5,2% en 2008 al 7,9% en la actualidad en el absentismo general), la industria textil (del 5,2% al 6,9%), la construcción de edificios (del 3,5% al 5,6%), la industria química (del 5,5% al 6,4%) y, finalmente, la fabricación de maquinaria y equipos (del 4,5% al 6%).

CANTABRIA Y CANARIAS, COMUNIDADES CON MÁS ABSENTISMO

Por comunidades autónomas, Cantabria y Canarias son las regiones que registraron un mayor absentismo injustificado en el segundo trimestre de 2025, con un 9,2% y 8,8%, respectivamente.

Tras estas dos comunidades, se sitúan País Vasco (8,6%), Galicia (8,4%) y Asturias (8,1%), todas ellas muy por encima de la media del conjunto del mercado laboral.

Los menores niveles de absentismo se dieron en Baleares (5,5%), Comunidad de Madrid (6,1%), La Rioja (6,1%) y Comunidad Valenciana (6,4%).

En líneas generales, Randstad subraya que Canarias, Extremadura y Asturias lideran el incremento histórico del absentismo desde 2008. Canarias ha pasado del 5,3% de 2008 al 8,8% del segundo trimestre de este año, mientras que Extremadura ha pasado del 4,3% al 6,8% y Asturias, del 5,1% al 8,1%.

También se registran tasas constantes elevadas de absentismo en las regiones del norte de España, como el País Vasco o Navarra, como consecuencia del fuerte componente industrial de su mercado laboral.

Fuente: forbes.es 26.11.2025

El presidente del Gobierno cambió su agenda pública apenas tres horas antes de la firma en Moncloa para poder estar presente.

La firma del acuerdo salarial entre los funcionarios y el Gobierno ha contado este lunes con un invitado sorpresa. Ha sido el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, que, de forma inesperada, ha acudido a encabezar la firma del acuerdo que incluye una subida del 11 % para los empleados públicos en el periodo 2025-2028.

El aumento se comenzará a aplicar en la nómina de diciembre próximo con un alza del 2,5 % correspondiente a 2025, retroactiva desde enero.

El ministro de la Función Pública, Óscar López, ha explicado que el acuerdo, que no ha suscrito ahora CCOO, pero que mostrará su adhesión más adelante, no solo mejora las condiciones laborales de los empleados públicos, sino también la modernización de la función pública y de los servicios que reciben los ciudadanos.

En el acto de la firma sí han estado presentes los sindicatos UGT y CSIF.

A la subida para este año le seguirá otra del 1,5 % para 2026, a la que se sumará otro 0,5 % variable, que se cobraría en el primer trimestre de 2027 con efecto retroactivo si el índice de precios de consumo (IPC) iguala o supera el 1,5 % a cierre de año.

Para 2027, la subida salarial se queda en el 4,5 %, en tanto que para 2028 será del 2 %, mientras que en materia extrasalarial, el acuerdo elimina la tasa de reposición que limitaba la sustitución de efectivos en la Administración.

Sánchez ha destacado en la firma que el acuerdo representa el triunfo de la voluntad de consenso gracias al diálogo social, "la mejor herramienta para avanzar".

La secretaria general de UGT Servicios Públicos, Isabel Araque, ha destacado que el acuerdo sirve para afrontar los cambios que necesita la Administración y refuerza el valor de lo público "con un compromiso nítido para la mejora de las condiciones".

"Lo afrontamos con ilusión y rigor (...) es un grandísimo acuerdo", ha subrayado Araque.

Por su parte, el presidente de CSIF, Miguel Borra, ha subrayado que el sindicato suscribe este acuerdo por "responsabilidad y compromiso" y, aunque ha agradecido el esfuerzo del Gobierno, ha reprochado que no se hubieran sentado antes a negociar.

De acuerdo con los cálculos de la mesa negociadora, la subida acumulada al final del periodo será del 11,4 % por el efecto arrastre de consolidar cada año la subida en las tablas salariales.

"España funciona cada día en los centros de salud, las aulas, la seguridad ciudadana, la justicia, la protección social o en la respuesta a emergencias como la del pasado verano gracias al compromiso de los empleados públicos y su labor decisiva para sostener la cohesión social", ha incidido Sánchez.

Como parte del acuerdo, el Gobierno se ha comprometido a reforzar las plantillas de atención al público, "adecuando retributivamente estos puestos de trabajo".

Asimismo, incluye mejoras en la jubilación y reforzará la calidad sanitaria de Muface, Mugeju e Isfas.

Con el acuerdo, la temida huelga de funcionarios de diciembre se desvanece y el Gobierno logra algo de paz social dentro de las Administraciones Públicas.

Fuente: elespanol.com 27.11.2025