Tres fallos en dos semanas aplican la doctrina del TJUE y sancionan a la Administración

Una sentencia compensa con 52.000 euros a una trabajadora y, otra, con 16.000 euros

Los jueces ya hacen fijos a los interinos y empleados públicos que han encadenado contratos temporales durante años y fijan indemnizaciones superiores a las que marca la ley.

Tres juzgados han emitidos tres sentencias en los últimos quince días que aplican el último fallo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), del 14 de abril, sobre la necesidad de sancionar a la Administración por mantener a estos trabajadores en una situación de abuso, pero también de incertidumbre laboral, durante años. La sentencia europea señaló que, en la actualidad, la Administración no tiene ninguna medida para reparar el daño a estos empleados y que sea lo suficientemente efectiva como para que le sirva a modo de sanción y le disuada de seguir extendiendo estos contratos temporales sine die.

Contrato indefinido

La sentencia más llamativa es la de la Sección de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal de Instancia de Madrid del 27 de abril, dada a conocer por la Federación de Trabajadores de las Administraciones Públicas-CGT, en la que se hace "indefinida" a una funcionaria interina que prestó servicios durante 20 años a la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo de la Comunidad de Madrid hasta que fue cesada en junio de 2024.

El juez anula su despido y la declara trabajadora indefinida, aunque sin que adquiera la condición de funcionaria de carrera.

El fallo determina que hubo abuso de la Administración por mantener durante dos décadas la condición de temporal. La justicia europea señaló que convertir a estos afectados en indefinidos no fijos -como hasta ahora estaban haciendo los tribunales- no es suficiente para compensarles el daño porque seguían siendo temporales. También indicó que, ni la indemnización más elevada que tiene España en la actualidad (la del despido improcedente de 33 días por año trabajado con 24 mensualidades), es suficiente para compensarles.

Compensación de 52.000 euros

Sobre este último aspecto versa el fallo del Juzgado de lo Social número 3 de Vigo del 20 de abril que concedió una indemnización de 52.104 euros más intereses que trabajó durante 18 años para el Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) encadenando contratos temporales. En 2025 superó las oposiciones y logró plaza fija.

Desde Vento Abogados, despacho que llevó el caso, explican que aunque la trabajadora consiguiera plaza, el juez tiene en cuenta todos los años de incertidumbre, precariedad laboral, falta de estabilidad y el desgaste que todo esto conlleva a nivel personal para concederle una indemnización que repare el daño sufrido durante años.

Para fijar la cuantía de la indemnización el juez tuvo en cuenta la naturaleza de las funciones desempeñadas, el número y duración de los contratos, las ventajas económicas que el trabajador habría obtenido de no producirse el abuso y el perjuicio derivado de la situación de incertidumbre.

Indemnización de 16.000 euros

Finalmente, el Juzgado de los Social número 4 de Badajoz, en un fallo del 14 de abril, mismo día que el del TJUE aunque ya lo menciona expresamente, concede una indemnización por despido a una trabajadora que fue cesada después de que un funcionario entrara a ocupar su plaza, a pesar de que esta también logró posteriormente plaza tras pasar las pruebas selectivas.

La Ley de 2021 para evitar la temporalidad en el sector público solo concede una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades a aquellos temporales que son cesados porque otra persona cubre su plaza, siempre que se hayan presentado a los procesos selectivos y no los superaran. En este caso, a pesar de pasarlos, el juez determina que la trabajadora fue despedida como indefinida-no fija por la Junta de Extremadura y fija la compensación en 16.000 euros.

Todas estas sentencias son recurribles y que será el Tribunal Supremo el que marque el camino a seguir en estos casos una vez se pronuncie tras el último fallo del TJUE.

Aunque en la actualidad un tercio de los trabajadores de la Administración tienen contratos temporales (casi un millón), la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) estiman que, de ellos, 125.000 están en situación de abuso, es decir, han encadenado estos contratos durante años. Sindicatos y abogados coinciden en apuntar que entre 30.000 y 40.000 casos están en los tribunales.

Fuente: eleconomista.es 01.05.2026

El Tribunal Supremo ha fijado una nueva doctrina que impacta de lleno en la gestión de los calendarios laborales: los días festivos que coincidan con jornadas de descanso no pueden darse por disfrutados. En estos casos, las empresas estarán obligadas a compensarlos, ya sea mediante otro día libre o a través de una compensación económica.

Con esta sentencia, el Alto Tribunal pone fin a una práctica extendida en numerosos sectores, donde los festivos que caían en sábado, domingo o en días no laborables quedaban automáticamente absorbidos por el descanso semanal. La resolución deja claro que ambos derechos —descanso y festivo— son independientes y no intercambiables.

La decisión judicial se apoya en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 2001/1983, que regulan tanto las fiestas laborales como la jornada de trabajo. Ambos marcos normativos establecen que los festivos tienen carácter retribuido y no recuperable, y que, si no se disfrutan de forma efectiva, deben compensarse con descanso equivalente o con una retribución adicional que incluya un recargo mínimo del 75%.

Consecuencias prácticas para empresas y plantillas

El criterio del Supremo se aplica con independencia del tipo de jornada: afecta tanto a quienes trabajan de lunes a viernes como a empleados con turnos rotativos, jornadas continuadas o sistemas de trabajo por cuadrantes. El objetivo es garantizar que ningún trabajador vea reducido su número de festivos por una simple coincidencia en el calendario.

Para las empresas, esta doctrina implica revisar la planificación anual, los calendarios laborales y, en muchos casos, los convenios colectivos. Sectores como comercio, hostelería, logística o transporte podrían verse especialmente impactados, al requerir ajustes en turnos y descansos.

Un paso más en la protección del descanso

Con esta resolución, el Tribunal Supremo refuerza el carácter irrenunciable de los festivos como derecho laboral y avanza en la protección del equilibrio entre la vida personal y profesional. La sentencia consolida una interpretación más garantista, alineada con una mayor equidad en el disfrute del tiempo de descanso para todas las personas trabajadoras.

Fuente: rrhhdigital.com 10.02.2026

La LISOS establece como “infracción grave” no formalizar el contrato de trabajo cuando lo ha solicitado el trabajador o así lo exige la ley.

Las empleadas del hogar desempeñan un trabajo vital para la sociedad. Son, de hecho, un pilar fundamental del Estado de Bienestar. Sin embargo, la naturaleza de su actividad laboral, que se desarrolla en el interior de un domicilio, junto a la delicada situación en la que se encuentran muchas de ellas, hacen que sean especialmente vulnerables y sus derechos laborales se vean, a menudo, vulnerados.

Uno de ellos tiene que ver con el contrato de trabajo. Aunque muchos empleadores lo desconocen, e incluso las propias empleadas, estas tienen derecho a exigir un contrato de trabajo por escrito. Tal como se puede consultar en esta guía del Ministerio de Trabajo, de 2022, “el contrato debe efectuarse por escrito” y, si no es así, “se presumirá indefinido y a jornada completa, salvo que pueda acreditarse lo contrario”. 

Asimismo, y más importante, es un derecho recogido en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores. En este, se establece que “cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral”. Además, incluso si no se solicita, será obligatorio hacerlo por escrito “cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado”.

También hay que señalar que las empleadas del hogar tienen derecho a ser informadas sobre los elementos esenciales del contrato y sus condiciones de trabajo, como las posibles retribuciones en especie, los detalles de la distribución de tiempos de presencia y de su duración, así como el régimen de las pernoctas en el domicilio donde se prestan servicios, si se desarrollasen. Si el empleador incumple esto, y se denuncia, la Inspección de Trabajo podría imponer una multa de hasta 7.500 euros. 

Multa de hasta 7.500 euros por no realizar un contrato de trabajo por escrito

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en su artículo 7, reconoce como infracción grave “no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora”. Así pues, si es obligatorio o así lo ha solicitado el trabajador, en este caso la empleada del hogar, su empleador tiene el deber de formalizarlo por escrito, junto con los datos claves de su relación laboral.

De incumplir esto, tal como se recoge en el artículo 40 de la misma norma, se podría percibir una multa de entre 751 y 7.500 euros, dependiendo de la gravedad. En concreto, la sanción sería de entre 751 y 1.500 en su grado mínimo; de entre 1.501 y 3.750 en su grado medio; y de entre 3.751 y 7.500 euros en su grado máximo.

Esto, además de a las empleadas del hogar, se aplica al resto de trabajadores asalariados, que tienen el mismo derecho de pedir a su empresa o empleador que se formalice el contrato de trabajo por escrito. Además, como se recuerda en la LISOS, también será infracción grave “no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos”.

Fuente: noticiastrabajo.huffingtonpost.es 27.08.2025

El empleador debe hacerlo respetando los derechos fundamentales de los trabajadores

La legislación laboral española establece restricciones claras sobre la videovigilancia en el entorno de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores regula mediante su artículo 20 cuándo y cómo pueden las empresas instalar cámaras que enfoquen directamente a sus empleados, estableciendo un equilibrio entre el derecho al control empresarial y los derechos fundamentales de los trabajadores. Las empresas pueden instalar sistemas de vigilancia siempre que se informe previamente a los empleados y se respeten determinados límites legales. El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que «el empleador podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad».

Este precepto permite la instalación de cámaras en zonas laborales, pero siempre con límites claros: las empresas no pueden colocar dispositivos en baños, vestuarios o zonas de descanso, y en general deben evitar cualquier grabación que atente contra la intimidad o dignidad del trabajador. La normativa actual, actualizada con las disposiciones del Reglamento General de Protección de Datos y la Ley Orgánica de Protección de Datos, ha reforzado estas garantías para los empleados. Los tribunales han interpretado repetidamente que el enfoque directo y constante a un trabajador puede constituir una vigilancia desproporcionada si no existe una justificación clara y legítima para ello.

El marco legal actual busca equilibrar la facultad de control empresarial con el respeto a derechos fundamentales como la intimidad, la dignidad y la protección de datos personales. Para que la instalación de cámaras en el entorno laboral sea considerada legal, deben cumplirse varios requisitos fundamentales. En primer lugar, los trabajadores deben ser informados previamente sobre la existencia de los sistemas de videovigilancia. Esta información suele proporcionarse mediante carteles visibles en las zonas vigiladas, comunicaciones escritas o a través del comité de empresa. Esta obligación se ha vuelto más estricta desde la entrada en vigor del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD).

Además, las cámaras deben estar instaladas con una finalidad legítima, como la seguridad, el control del cumplimiento de tareas o la protección de bienes y personas. La grabación debe ser proporcionada y no invasiva, evitando zonas íntimas como baños o vestuarios. Como norma general, los sistemas no deben grabar audio, salvo en casos excepcionales y debidamente justificados. Un aspecto crucial es que el empleador debe respetar siempre el derecho a la intimidad y la dignidad profesional de sus trabajadores.

¿Cuándo se considera ilegal?

La videovigilancia puede considerarse ilegal o cuestionable en diversos supuestos. Por ejemplo, cuando los trabajadores no han sido informados sobre la existencia de cámaras, lo que vulnera directamente su derecho a la protección de datos. También es problemático cuando la cámara enfoca de manera constante, directa y exclusiva a un empleado, lo que puede interpretarse como un seguimiento excesivo y desproporcionado. Otro caso de ilegalidad se produce cuando las cámaras están colocadas en lugares donde no existe justificación suficiente para vigilar directamente a los trabajadores, por ejemplo, en puestos donde no hay riesgo especial ni necesidad objetiva de control intensivo. Igualmente cuestionable es el uso de grabaciones con finalidades ocultas o disciplinarias sin base ni proporcionalidad.

Los tribunales españoles han establecido jurisprudencia clara al respecto. En 2024, el Tribunal Supremo reafirmó que las grabaciones obtenidas sin información previa solo pueden aceptarse en casos muy excepcionales, cuando existen indicios razonables de comportamiento ilícito y como medida proporcional a la gravedad de los hechos sospechados. Los empleados que consideren que están siendo sometidos a videovigilancia inadecuada disponen de varios mecanismos para defender sus derechos. El primer paso recomendable es verificar si existe información previa sobre las cámaras, comprobando la existencia de carteles informativos o documentación escrita al respecto. En caso de duda, pueden solicitar información a la empresa sobre la finalidad de la videovigilancia y acceso a su política de privacidad.

Si el trabajador considera que la cámara vulnera su derecho a la intimidad, puede presentar una reclamación ante el Delegado de Protección de Datos de la empresa, si lo hubiera. También existe la posibilidad de recurrir a la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), organismo que ha reforzado sus actuaciones en esta materia durante los últimos años. En casos graves, los trabajadores pueden acudir a los tribunales, especialmente si las grabaciones se utilizan para imponer sanciones sin las garantías legales necesarias. Los sindicatos y representantes de los trabajadores también juegan un papel importante, pudiendo canalizar denuncias colectivas sobre prácticas abusivas de videovigilancia en el entorno laboral.

Casos prácticos y jurisprudencia

La jurisprudencia española ofrece ejemplos clarificadores sobre la aplicación práctica de estas normas. Un caso relevante ocurrió en marzo de 2024, cuando un trabajador fue grabado sustrayendo productos de la empresa y posteriormente despedido. El Tribunal Supremo avaló este despido porque existían carteles visibles informando de la videovigilancia y la grabación se consideró una medida proporcional ante los hechos. En contraste, en otro caso de octubre de 2024, el mismo tribunal anuló una sanción disciplinaria porque la cámara que captó la supuesta infracción no estaba debidamente señalizada y la empresa no había informado previamente a los empleados sobre su existencia. Esta resolución reforzó el principio de transparencia en el uso de sistemas de videovigilancia laboral.

Los expertos en derecho laboral coinciden en señalar que la tendencia jurisprudencial actual tiende a reforzar la protección de los trabajadores frente a usos abusivos o desproporcionados de las cámaras de vigilancia. Al mismo tiempo, se reconoce el legítimo derecho empresarial a implementar medidas de control razonables y respetuosas con la normativa vigente. Desde su entrada en vigor, el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) ha tenido un impacto significativo en la regulación de la videovigilancia laboral. Esta normativa europea, junto con la Ley Orgánica de Protección de Datos española, ha elevado los estándares de protección de la privacidad de los trabajadores frente a las cámaras en el entorno laboral.

El RGPD establece que el tratamiento de datos personales mediante sistemas de videovigilancia debe basarse en un interés legítimo y ser proporcional a los fines perseguidos. Además, refuerza las obligaciones de información previa y transparencia, exigiendo que los trabajadores conozcan la existencia y finalidad de las cámaras antes de ser grabados. Otro aspecto relevante es que la normativa de protección de datos establece límites claros a la conservación de las grabaciones, que no deben mantenerse más tiempo del necesario para cumplir con su finalidad. Esto evita la acumulación innecesaria de material que podría vulnerar la privacidad de los empleados a largo plazo.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado diversas guías y resoluciones sobre la videovigilancia en el ámbito laboral. En su última actualización de criterios, realizada en enero de 2025, la AEPD reafirmó que el uso de cámaras debe respetar los principios de necesidad, proporcionalidad y minimización de datos. Según la AEPD, las empresas deben realizar una evaluación de impacto antes de instalar sistemas de videovigilancia que puedan suponer un alto riesgo para los derechos de los trabajadores. Esta evaluación debe demostrar que no existen medidas menos intrusivas para lograr los objetivos perseguidos por la empresa.

La Agencia también ha destacado la importancia de que los empleadores documenten adecuadamente sus políticas de videovigilancia y mantengan un registro de actividades de tratamiento actualizado. Las sanciones por incumplimiento de estas normativas pueden ser significativas, llegando hasta los 20 millones de euros o el 4% del volumen de negocio anual global en los casos más graves.

Fuente: www.ultimahora.es 28.08.2025

 'Desde EPA “Empleados Públicos en Abuso”, llevamos años denunciando en Bruselas la situación de abuso de contratación en el sector público, ¡¡25 años!! de incumplimiento de directiva europea, despidos masivos de trabajadores con décadas de experiencia…

Esto no es un discurso sin más, de incumplimientos, sino de las repercusiones que esta situación implica para TODOS los ciudadanos españoles.

1. Un Estado, España, que está empecinado en incumplir directivas europeas, rompiendo las reglas del juego.
2. Cantidades ingentes de dinero público destinadas a pagar multas a Bruselas. Multas que pagamos con NUESTROS IMPUESTOS.
3. Recortes en la recepción de Fondos europeos, que se traducen en merma de recursos para ese supuesto Estado de Bienestar.

Pero lo GRAVÍSIMO realmente de esta situación lo vivimos cada vez que hay una situación que se sale de lo habitual:

• COVID – falta de médicos, sanitarios, atención a personas dependientes, profesorado.
• DANAS – falta de medios técnicos y humanos para prevenir, alertar, socorrer: miembros de protección civil, bomberos, etc
• INCENDIOS MASIVOS – falta de medios humanos dedicados a la PREVENCIÓN (porque lo que no se previene, sale infinitamente más caro a la larga, como se está viviendo ahora mismo), y falta de medios humanos para la EXTINCIÓN.

Estamos HARTOS de que los políticos sólo miren sus intereses de partido, cuando aquí, TODOS, tanto presidentes autonómicos como presidente del Estado, están llevando a España a una situación de muy difícil retorno.Llevamos denunciando el progresivo deterioro y merma del sector público, donde más de la mitad de sus trabajadores están contratados en ABUSO de temporalidad, y lo que resulta sangrante es escuchar en algún medio público de comunicación que el sector público NO ES PRODUCTIVO. ¡¡De qué estamos hablando!!

El sector público con nuestros médicos, enfermeras, profesores, BOMBEROS, BRIGADISTAS, etc, etc, etc…. Que soportan los pilares del Estado de Bienestar. Por lo que, cada vez, el estado de bienestar en España, no es más que papel mojado. Y cuando vienen peor dadas (ya no mal dadas, que eso ya lo vivimos diariamente), nos echamos las manos a la cabeza rogando la atención que no hemos dado.

Porque la responsabilidad de cada ciudadano español es velar por quienes se ocupan de atender todos estos sectores, de los que nos acordamos cuando “truena”, se aplaude en un momento y se le da una patada en el culo al minuto siguiente.

Por ello:

Una vez más, nos dirigimos a su medio de comunicación, para que den LUZ a toda esta situación, en lugar de darnos las espaldas, como mayoritariamente estamos viviendo desde que empezamos nuestra denuncia fuera de un país que nos lleva QUEMANDO durante un cuarto de siglo. Seguimos siendo responsables y, aún sabiendo que nos tiran a la basura, respondemos ante las catástrofes, que no son capaces de solucionar políticos sin estudios, en muchos casos, a los que cedemos la responsabilidad de gestionar NUESTRAS VIDAS.'

Fuente: APISCAM 21.08.2025

El incremento del 0,5% que ha sido aprobado en julio por el Consejo de Ministros en la retribución de los empleados públicos se hará efectivo a partir de esta nómina.

La subida salarial, que beneficiará a más de tres millones de empleados públicos, tiene efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2024 y se consolidará en el salario.

El Consejo de Ministros aprobó a principios de julio la ansiada subida salarial adicional del 0,5% pendiente para los funcionarios desde 2024. La medida, que tiene efectos retroactivos desde 2024, completa el incremento retributivo total del 2,5% para dicho ejercicio. Tras 18 meses de espera, más de tres millones de empleados públicos, entre los que se encuentran los administrativos del Estado o profesores, verán por fin reflejado el esperado incremento en su nómina de julio. La noticia ha sido recibida con mucha alegría entre los funcionarios que, además, acaban de conocer el reconocimiento de un nuevo permiso retribuido de hasta tres meses para la conciliación familiar en determinados casos. Sin embargo, muchos empleados públicos han denunciado no haber recibido la subida en su nómina de este mes por lo que conviene revisar bien los importes.

Como informó entonces el Ministerio de Hacienda, encargado de efectuar el pago, la subida se calculará sobre las retribuciones vigentes a 31 de diciembre de 2023. Deberá incluir atrasos desde el 1 de enero de 2024 hasta la fecha actual y el 0,5% será consolidable. Esto significa que las próximas nóminas lo reflejarán de manera permanente, de manera similar a subidas previas.

De esta forma, aquellos trabajadores que cobran en 14 pagas recibirán hasta ocho mensualidades con la regularización en un único abono. 

Según las cuentas facilitadas por el departamento que dirige María Jesús Montero, el abono de este 0,5% supondrá unos 860 millones de euros, lo que supone casi 283 euros por funcionario, de media. Unas cifras que sobrepasan los 168 euros de media por empleado público estimados en su día por CSIF.

La letra pequeña del BOE: las semanas retribuidas para el cuidado de menores se posponen a 2026 y no incluyen a todas las familias

¿Por qué esta subida salarial a funcionarios?

En 2022 el Gobierno y los sindicatos mayoritarios en la Función Pública, CCOO y UGT, firmaron el Acuerdo Marco para una Administración del Siglo XXI. Este porcentaje adicional que ahora se suma al salario de los empleados públicos responde al cumplimiento de las condiciones establecidas en dicho acuerdo.

Este contemplaba un aumento de las retribuciones en las Administraciones Públicas para el período 2022-2024. En él se estableció un incremento fijo para ese año del 3,5%, un 2,5% para 2023 y un 2% para 2024. Con ello, la revalorización salarial total de los empleados públicos en dicho trienio fue del 9,5%.

A esos incrementos fijos, también debía sumarse variables de medio punto en función del IPC y del PIB. Si el IPC armonizado de 2022, 2023 y 2024 superaba el incremento retributivo fijo acumulado del 8% debía sumarse dicho 0,5%. Según los datos del Instituto Nacional de Estadística, el IPCA alcanzó un 5,5% en 2022, un 3,3% en 2023 y un 2,8% en 2024, por lo cual superó con crecer el umbral establecido para aprobar la subida adicional.

Este 0,5% pendiente corresponde, por tanto, a 2024. Los principales sindicatos han tenido que esperar hasta 18 meses, y amenazar con movilizaciones y parones, para verlo reflejado en las nóminas. 

De hecho, para evitar nuevas demoras en el futuro, CSIF, sindicato más representativo del conjunto de empleados públicos, llegó a proponer que la subida salarial de los funcionarios se produzca de manera automática cada año, al igual que ahora sucede con las pensiones o la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). 

Cuánto cobrarán los funcionarios con la subida del 0,5 % 

La cantidad a recibir en la nómina varía en función de la categoría a la que pertenezca cada funcionario.

• Categoría A1: el grupo con los salarios más elevados de la escala funcionarial tiene un sueldo bruto mensual de 2.576 euros en 14 pagas y una media de antigüedad de 15 años. Con ello, el incremento de 0,5% representará 182 euros para el conjunto de 2024 y 13 euros más cada mes.
• Categoría A2 : esta categoría tiene condiciones similares al anterior, pero un sueldo bruto mensual de 2.383 euros, por lo que  la deuda desde 2024 ronda los 168 euros.
• Categoría C1: esta categoría tiene un salario de 1.687 euros brutos al mes, por lo que el 0,5% conllevará un incremento de unos 112 euros.

A la hora de comprobar si este incremento se refleja en la nómina de julio, lo adecuado es verificar si se incluye una línea relativa a “0,5 % retroactivo 2024”. También es conveniente revisar la antigüedad y el número de pagas incluidas, confirmando que se reflejan ocho mensualidades.

Los problemas no han acabado

Los sindicatos recuerdan que aún quedan otros aspectos pendientes de importante calado para los funcionarios. Entre ellos, la jubilación parcial, la jornada de 35 horas, la clasificación profesional o la mejora de condiciones para 2025.

Entre las principales reclamaciones, la convocatoria urgente de la mesa de negociación para negociar un nuevo acuerdo salarial que establezca las subidas salariales del colectivo para los futuros años.

El Acuerdo Marco para una Administración del Siglo XXI concluyó en 2024 y a día de hoy no hay otro nuevo que vaya a entrar en vigor. Por ello, la reactivación de la negociación colectiva es una demanda constante de los sindicatos desde el pasado otoño.

Fuente: businessinsider.es 01.08.2025

El Ministerio de Función Pública trabaja con comunidades y ayuntamientos para lograr una drástica caída de la temporalidad, por la que Bruselas ha abierto dos procedimientos a España

España tiene un problema de abuso de temporalidad en el empleo público: supera el 30%, cuando el compromiso con Bruselas es que no sobrepase el 8%. Para atajar la precariedad laboral en las Administraciones, lo que puede acarrear sanciones europeas, el Gobierno estudia con las comunidades autónomas y los ayuntamientos una batería de cambios basados en la elaboración de planes estratégicos de personal que pedirán a los departamentos de recursos humanos de los organismos públicos. Estos pretenden incluir una evaluación y programación de las necesidades de personal a varios años vista, según ha podido saber EL PAÍS de fuentes conocedoras de las medidas que se están estudiando.

Los trabajos —que coordina la Secretaría de Estado de Función Pública, dependiente del Ministerio para la Tranformación Digital, y se están desarrollando a través de la Comisión de Coordinación del Empleo Público— incluyen otras medidas para desincentivar la temporalidad en el sector. Fuentes de Función Pública, por ejemplo, barajan que “se reduzca el atractivo de hacer contratos eventuales” para ocupar plazas públicas, para lo que estudian una definición legal más estricta de la causalidad de este tipo de contrataciones.

En este terreno, y como otro de los cambios que están siendo planeados por Gobierno, comunidades y ayuntamientos —a través de la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP)—, consiste en que los gestores de personal de todos los ámbitos del sector público puedan llevar a cabo un registro exhaustivo de los trabajadores temporales en su administración. Dicho registro incorporaría una alarma que saltaría cuando los contratos temporales estuvieran cerca de llegar a su fin, de forma que el responsable de cesar a estos trabajadores interinos o eventuales estuviera sobre aviso.

En el caso de no llevar a cabo el cese, o si los responsables de personal de cualquier nivel o sector de la administración maniobraran para prolongar esa contratación temporal en fraude de ley (una práctica común), se les aplicarían nuevas sanciones disciplinarias. Esta última medida ha sido reiteradamente demandada por, entre otros, el sindicato de funcionarios CSIF.

Las cifras

Toda esta problemática surge por la tozuda tasa de temporalidad en el agregado de las Administraciones, que se resiste a ceder. Hasta hace poco, el problema era compartido con el sector privado, pero desde la reforma laboral que entró en vigor en 2022, la tasa de temporalidad en las empresas privadas ha caído al 12,1%, mientras que en el sector público casi uno de cada tres empleados sigue siendo temporal.

Según los cálculos de un estudio interno elaborado por la Secretaría de Estado de Función Pública, tomando los datos del Boletín Estadístico de Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y cuyas cifras han sido facilitadas a EL PAÍS, actualmente el 32,8% de los tres millones de trabajadores con los que cuenta el sector público tiene un contrato eventual. Pero la gravedad de las cifras de temporalidad no afecta ni mucho menos por igual a todas las administraciones: el 40% de las plantillas de las comunidades autónomas y un 35,8% de las de entidades locales están formadas por trabajadores temporales, según el análisis.

Solo la Administración General del Estado, la menos numerosa de todos los empleadores públicos con apenas 242.500 efectivos, cumple con los requisitos de temporalidad. Tiene apenas el 4,7% de sus trabajadores con esta condición.

Para intentar remediar la situación, por la que la Comisión Europea ya tiene abiertos dos procedimientos de infracción contra España, el Gobierno reguló una batería de procesos de estabilización. Lo hizo, previo pacto con Bruselas, en la ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público de diciembre de 2021, y debían culminarse antes del pasado 31 de diciembre, según el texto legal.

Los procedimientos previstos consistían en la convocatoria de procesos de selección para convertir empleos eventuales en fijos, pero respetando las exigencias legales del concurso oposición. “La tasa de cobertura temporal  deberá situarse por debajo del 8% de las plazas estructurales”, señalaba la citada ley.

Según los últimos datos de la Secretaría de Estado de Función Pública, desde entonces se han convocado 513.000 plazas de estabilización, de las cuales se han ocupado ya 365.000. Con ello el Ejecutivo cumplió el compromiso con Bruselas de estabilizar 300.000 empleos antes del 31 de diciembre de 2024. Sin embargo, esta cifra no preveía ni de lejos que la tasa de temporalidad bajara al 8%. Pero, en condiciones normales sí habría supuesto un recorte de los porcentajes hasta el entorno del 17% o 18%. Ese es el volumen de temporalidad que el Ejecutivo considera estructural, ya que se genera por la inercia que supone que transcurran tres años de media desde que se detecta la necesidad de una plaza hasta que se convoca, se realizan las pruebas selectivas y se ocupa.

Pero el recorte de la tasa de temporalidad, conforme a los últimos datos de Función Pública, no se ha producido ni siquiera hasta esos niveles. El motivo es que, a la vez que se están produciendo todas las estabilizaciones, las comunidades y los ayuntamientos siguen haciendo contrataciones temporales para prestar los servicios públicos sobre los que tienen competencias. Es decir, han continuado contratando personal laboral eventual, pero mayoritariamente interinos. En julio de 2024 (según los últimos datos oficiales disponibles) había más de 800.000 empleados en este colectivo, unos 173.000 más que dos años antes, a pesar de las 365.000 plazas ya estabilizadas.

Función Pública ha analizado esta problemática, partiendo de un diagnóstico de la situación hecha hace años por el CES que localizó dos causas claras por las que se abusaba de la temporalidad en el sector público. Por un lado, apuntaban a un modelo presupuestario marcado por los límites en la tasa de reposición (impedimentos legales a cubrir las bajas que se producen). En segundo lugar citaba lo prolijos que resultan los procesos de selección, así como la falta de previsión en la gestión de personal.

En el ministerio consideran que la primera de estas causas ha quedado neutralizada por las ampliaciones a los límites de la tasa de reposición que se han venido aprobando. De ahí que los trabajos se centren en el segundo motivo y aboguen también por “agilizar” los procesos selectivos. Esto no significa necesariamente “simplificar”, precisan fuentes de la Secretaría de Estado, ya que cualquier oposición debe respetar los principios constitucionales de “igualdad, mérito y capacidad”. La idea es estudiar medias que reduzcan el tiempo de los procesos selectivos y la preparación de planes de recursos humanos que prevean la convocatoria de plazas con la suficiente antelación como para no tener que cubrir las necesidades de personal con contratos temporales de interinos.

El ejemplo del ámbito judicial

El plan para atajar la situación, ejemplifican las fuentes consultadas, pasa por emular las medidas dirigidas al control de la temporalidad que ya han sido incluidas en el proyecto de ley de ampliación y fortalecimiento de las carreras judicial y fiscal. Esta norma prevé que, previa negociación con las organizaciones sindicales, la Administración detecte “si existen necesidades estructurales que deban de ser atendidas con un aumento de los efectivos de carácter permanente”.

También insta a que se aprueben “modelos de organización y gestión que incluyan medidas de vigilancia y control idóneas para prevenir todo riesgo de incumplimiento de la normativa vigente en materia de control de la temporalidad”. Y añade que en el caso de que el gestor responsable de una infracción en esta materia sea un alto cargo se le apliquen las sanciones previstas en la ley 19/2013 de transparencia y buen gobierno. Entre esas medidas de control apuntan a sistemas de información y seguimiento de la contratación temporal con las fechas de inicio y fin o el criterio para realizarlas así como sus condiciones. Estos sistemas deberán ser “interoperables entre sí” e incluir una “transmisión telemática de alertas”.

Fuente: elpais.com 11.06.2025

La polémica sobre si hacer fijos a los interinos o empleados públicos que han encadenado contratos temporales de forma abusiva llega al Tribunal Constitucional.

El Pleno de la Corte de Garantías analizó el día 10 de junio si admitir a trámite la cuestión presentada por el Juzgado de lo Social número 10 de Bilbao.

Al tratarse de un Juzgado de lo Social, el asunto del litigio versa sobre un empleado público, ya que si lo remitiera un Juzgado de lo Contencioso-Administrativo, trataría de un interino. No obstante, si el Constitucional acaba admitiendo la cuestión, la futura sentencia podría afectar tanto a la situación de los interinos (aquellos que pasan las oposiciones sin conseguir plaza) como a las personas contratadas por la Administración Pública.

El Juzgado vasco pregunta a la Corte si la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva europea sobre el trabajado temporal que establece que, cuando hay abuso en la contratación temporal, debe convertirse al trabajado en indefinido es contraria a la Constitución Española.

El tribunal concretamente pregunta si esta cláusula choca con el artículo 23.2 de la Carta Magna que dice que todos los ciudadanos tienen derecho a acceder a funciones y cargos públicos en condiciones de igualdad, y con el artículo 103, que establece que para llegar a ser funcionario deben regir los principios de mérito y capacidad.

El asunto lleva más de un año en el centro de la polémica después de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) determinara en dos sentencias de 2024, una de febrero y otra de junio, que hacer fijos a los interinos o empleados públicos era una manera de sancionar a la Administración por abusar de los contratos temporales, ya que la legislación española no contemplaba sanciones para estas situaciones.

Sin embargo, el Supremo, en dos sentencias del pasado mes de febrero cerró la puerta a hacer públicos a estos trabajadores temporales asegurando que la medida chocaba frontalmente con los principios de igualdad, capacidad y mérito que exige la Carta Magna para acceder al puesto de funcionario.

Según el alto tribunal, la cláusula 5 del Acuerdo marco se opone a la Constitución. Por tanto, ahora el Juzgado de lo Social número 10 de Bilbao pregunta al Constitucional si es así y, si admite a trámite la cuestión, tendrá que posicionarse.

Fuente: eleconomista.es 05.06.2025

Sectores clave para el bienestar de la ciudadanía como la sanidad, la educación y los servicios sociales presentan las tasas más elevadas de interinidad.

Informe demoledor. FAC-USO ha alertado de una auténtica “epidemia de temporalidad” en las administraciones públicas españolas tras presentar un detallado informe ante la Confederación Europea de Sindicatos de Servicios Públicos (EPSU). El documento, al que Diario16+ ha tenido acceso, revela que alrededor de 800.000 empleados (un 30 % del total de plantilla total en las administraciones públicas) desempeñan funciones permanentes bajo contratos temporales sucesivos, muy por encima del techo del 8% que la Unión Europea había marcado para 2024. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha insistido en repetidas ocasiones que las indemnizaciones al finalizar estos contratos no resultan disuasorias y ha instado a España a corregir este abuso, pero las cifras siguen disparadas.

La sanidad, la educación y los servicios sociales presentan las tasas más elevadas de interinidad (por encima del 50% en algunos colectivos), lo que provoca una brusca pérdida de experiencia y dificulta la planificación de políticas públicas a medio y largo plazo.

El informe subraya cómo la “rotación constante” encarece la formación y la contratación externa, al tiempo que merma la calidad de la atención, pues los profesionales no pueden desarrollar proyectos que requieran continuidad de resultados.

Además, la estabilidad demográfica de la función pública española está en riesgo: más del 60% de sus trabajadores supera los 50 años, lo que anticipa una oleada de jubilaciones sin relevo suficiente si no se estabiliza cuanto antes a los interinos con mayor antigüedad. El informe advierte sobre lo que Diario16+ lleva señalando desde hace más de un año, es decir, que la Comisión Europea tramita, al menos, dos procedimientos de infracción contra España por incumplir las directrices de reducción de la temporalidad, y prevé que, de no actuar con celeridad, las sanciones económicas podrían ser cuantiosas.

Para revertir esta situación, el documento propone un plan de estabilización “ambicioso y estructural” que incluya la conversión automática en fijos de los contratos que superen tres años de duración, la convocatoria masiva de procesos selectivos de acceso basados en el mérito y la capacidad, y sanciones económicas a las administraciones que no cumplan los límites de temporalidad. Asimismo, el informe reclama incentivos presupuestarios a los organismos que logren rebajar sus tasas de interinidad por debajo del umbral comunitario, garantizando así un efecto ejemplarizante entre las distintas entidades.

La situación es tan grave, sobre todo por la inacción del gobierno, que ya no bastan parches legislativos. Es imprescindible un cambio de modelo que asegure la calidad de los servicios públicos y devuelva la dignidad profesional a cerca de un millón de trabajadores que llevan años en la incertidumbre.

Además, las conclusiones del informe serán registradas ante la Mesa General de la Función Pública y los grupos parlamentarios, mientras se mantiene la vigilancia en Bruselas para denunciar cualquier demora que prolongue la precariedad extrema de los interinos.

Cerca de un millón de trabajadores aguardan una respuesta que no solo ponga fin a una situación injusta, sino que garantice la continuidad y excelencia de servicios esenciales. El abuso de temporalidad está poniendo en riesgo vidas de ciudadanos y el cumplimiento de derechos fundamentales reconocidos en la Constitución y los tratados internacionales firmados por España. La tarea es urgente pero el gobierno actual sigue con una procrastinación patológica.

Fuente: diario16plus.com 03.06.2025

Solo el cáncer y las enfermedades cardiovasculares provocan bajas más prolongadas que las derivadas de la salud mental, una estadística que evidencia la gravedad de la epidemia silenciosa que asola el mercado laboral español

La situación de explotación y precariedad laboral en España es crítica y está teniendo consecuencias muy graves en la salud de los trabajadores. Tal y como hemos analizado en Diario16+, existe una relación directa entre el exceso de horas de trabajo (tan propio del mercado de trabajo español) y el crecimiento de las enfermedades cardiovasculares y los ictus.

Sin embargo, hay otra consecuencia silenciosa que no tiene ni siquiera el reconocimiento legal: la salud mental. Cada vez es más habitual que los trabajadores tengan episodios de depresión, llanto, ansiedad, o temblores al acostarse. No es una cuestión de un sector de actividad u otro. Los casos se producen desde el ámbito financiero hasta los trabajos corporales. En determinados sectores es habitual que, tal y como han denunciado los propios trabajadores, acudan a sus centros de trabajo totalmente medicados y que sus cajones estén repletos de ansiolíticos, opiáceos o antidepresivos.

De esto no sólo es culpable la presión o el estrés derivados de la actividad, sino que también tienen una clara relación de causalidad con las condiciones de trabajo y salariales propias del tercer mundo que sufren los trabajadores en España. Las constantes vulneraciones de la legislación laboral que no son detectadas por la Inspección de Trabajo, empleados sin contrato, la amenaza constante de despido si se exigen que se cumpla con la legalidad y, sobre todo, la precariedad y la pobreza laboral provocan un caldo de cultivo para que la mente estalle.  

Según datos oficiales del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, en 2024, un número cada vez más alto de las bajas laborales respondió a trastornos mentales, del comportamiento o del desarrollo neurológico. Estos problemas de salud invisibles sumaron cerca de un millón de incapacidades temporales, un volumen que casi triplica el registrado en 2016 y supera en un 80% los niveles previos a la pandemia. Solo el cáncer y las enfermedades cardiovasculares provocan bajas más prolongadas, con una media de 108 días de inactividad por episodio, una estadística que evidencia la gravedad de la crisis silenciosa de la salud mental laboral.

La precariedad extrema y las jornadas interminables actúan como detonantes de una oleada de ansiedad, estrés crónico y cuadros depresivos. La inestabilidad inherente a los contratos temporales y la falta de perspectivas agravan la tensión emocional, sobre todo entre los trabajadores más jóvenes. En el tramo de edad de 16 a 25 años, las bajas por motivos psicológicos o neurológicos se han disparado un 88% desde 2019, y no dejan de crecer en los tramos de 26 a 35 y en los mayores de 55. Mientras tanto, las mujeres representan seis de cada diez incapacidades por salud mental, reflejo de la doble carga que soportan al combinar presiones laborales con responsabilidades familiares y comunitarias.

El coste de esta epidemia se deja sentir en las arcas públicas y en la productividad de las empresas. Comunidades como Cataluña, Castilla–La Mancha y Castilla y León lideran ese desembolso, aunque es en el noroeste peninsular donde la ratio de bajas por cada cien trabajadores alcanza su punto más alto. Y, sin embargo, los sindicatos denuncian que las cifras oficiales subestiman la verdadera magnitud del problema, ya que muchos afectados no denuncian la raíz laboral de su patología por miedo a represalias o a perder su empleo.

La atención primaria se ha convertido en el primer frente de batalla contra este mal invisible. Los médicos de familia, cada vez más formados en salud mental, atienden diariamente llamadas de auxilio emocional, pero también denuncian la presión recibida para acortar bajas y cerrar expedientes con celeridad. Según han señalado fuentes consultadas por Diario16+, se han dado casos en que la inspección médica ha llegado presuntamente a amenazar con forzar altas sin valorar la evolución de los enfermos.

En el plano normativo, España arrastra un desfase preocupante. La Organización Internacional del Trabajo reconoció en 2010 los trastornos mentales como enfermedades profesionales, pero aquí continúan considerándose “comunes”, desconectadas del entorno laboral. Un informe del Ministerio de Trabajo de 2023 estableció la relación directa entre las condiciones de empleo (horarios abusivos, acoso, inseguridad contractual) y el incremento de los problemas psicológicos, pero no se han traducido en cambios legales ni en protocolos específicos de prevención y protección. Así, el trabajador afectado se encuentra en un limbo: padece ansiedad o depresión fruto de su empleo, pero no recibe el reconocimiento que facilitaría un tratamiento adecuado y una adaptación de sus condiciones.

Para revertir esta tendencia, especialistas en salud laboral subrayan que solo un marco jurídico que equipare los trastornos mentales a las lesiones musculoesqueléticas por su vinculación al puesto de trabajo garantizará bajas médicas adecuadas sin presiones para altas prematuras. Además, insisten en la necesidad de reforzar los recursos en atención primaria y los servicios de salud mental ocupacional, dotándolos de personal y tiempo suficiente para prestar atención integral, y de fomentar en las empresas una cultura de bienestar que incluya formación en gestión del estrés, espacios de acompañamiento psicológico y protocolos de detección temprana del síndrome del trabajador quemado.

Millones de trabajadores españoles siguen atrapados en jornadas destructivas, sin protección ni amparo. Si el gobierno quiere evitar que las enfermedades mentales derivadas de la explotación laboral se conviertan en una carga imparable, deberá reconocerlas como lo que son: consecuencias directas de un modelo de empleo que confunde productividad con explotación y olvida que tras cada nómina hay un ser humano que tiene derechos.

Fuente: diario16plus.com 28.05.2025