El empleador debe hacerlo respetando los derechos fundamentales de los trabajadores
La legislación laboral española establece restricciones claras sobre la videovigilancia en el entorno de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores regula mediante su artículo 20 cuándo y cómo pueden las empresas instalar cámaras que enfoquen directamente a sus empleados, estableciendo un equilibrio entre el derecho al control empresarial y los derechos fundamentales de los trabajadores. Las empresas pueden instalar sistemas de vigilancia siempre que se informe previamente a los empleados y se respeten determinados límites legales. El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que «el empleador podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad».
Este precepto permite la instalación de cámaras en zonas laborales, pero siempre con límites claros: las empresas no pueden colocar dispositivos en baños, vestuarios o zonas de descanso, y en general deben evitar cualquier grabación que atente contra la intimidad o dignidad del trabajador. La normativa actual, actualizada con las disposiciones del Reglamento General de Protección de Datos y la Ley Orgánica de Protección de Datos, ha reforzado estas garantías para los empleados. Los tribunales han interpretado repetidamente que el enfoque directo y constante a un trabajador puede constituir una vigilancia desproporcionada si no existe una justificación clara y legítima para ello.
El marco legal actual busca equilibrar la facultad de control empresarial con el respeto a derechos fundamentales como la intimidad, la dignidad y la protección de datos personales. Para que la instalación de cámaras en el entorno laboral sea considerada legal, deben cumplirse varios requisitos fundamentales. En primer lugar, los trabajadores deben ser informados previamente sobre la existencia de los sistemas de videovigilancia. Esta información suele proporcionarse mediante carteles visibles en las zonas vigiladas, comunicaciones escritas o a través del comité de empresa. Esta obligación se ha vuelto más estricta desde la entrada en vigor del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD).
Además, las cámaras deben estar instaladas con una finalidad legítima, como la seguridad, el control del cumplimiento de tareas o la protección de bienes y personas. La grabación debe ser proporcionada y no invasiva, evitando zonas íntimas como baños o vestuarios. Como norma general, los sistemas no deben grabar audio, salvo en casos excepcionales y debidamente justificados. Un aspecto crucial es que el empleador debe respetar siempre el derecho a la intimidad y la dignidad profesional de sus trabajadores.
¿Cuándo se considera ilegal?
La videovigilancia puede considerarse ilegal o cuestionable en diversos supuestos. Por ejemplo, cuando los trabajadores no han sido informados sobre la existencia de cámaras, lo que vulnera directamente su derecho a la protección de datos. También es problemático cuando la cámara enfoca de manera constante, directa y exclusiva a un empleado, lo que puede interpretarse como un seguimiento excesivo y desproporcionado. Otro caso de ilegalidad se produce cuando las cámaras están colocadas en lugares donde no existe justificación suficiente para vigilar directamente a los trabajadores, por ejemplo, en puestos donde no hay riesgo especial ni necesidad objetiva de control intensivo. Igualmente cuestionable es el uso de grabaciones con finalidades ocultas o disciplinarias sin base ni proporcionalidad.
Los tribunales españoles han establecido jurisprudencia clara al respecto. En 2024, el Tribunal Supremo reafirmó que las grabaciones obtenidas sin información previa solo pueden aceptarse en casos muy excepcionales, cuando existen indicios razonables de comportamiento ilícito y como medida proporcional a la gravedad de los hechos sospechados. Los empleados que consideren que están siendo sometidos a videovigilancia inadecuada disponen de varios mecanismos para defender sus derechos. El primer paso recomendable es verificar si existe información previa sobre las cámaras, comprobando la existencia de carteles informativos o documentación escrita al respecto. En caso de duda, pueden solicitar información a la empresa sobre la finalidad de la videovigilancia y acceso a su política de privacidad.
Si el trabajador considera que la cámara vulnera su derecho a la intimidad, puede presentar una reclamación ante el Delegado de Protección de Datos de la empresa, si lo hubiera. También existe la posibilidad de recurrir a la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), organismo que ha reforzado sus actuaciones en esta materia durante los últimos años. En casos graves, los trabajadores pueden acudir a los tribunales, especialmente si las grabaciones se utilizan para imponer sanciones sin las garantías legales necesarias. Los sindicatos y representantes de los trabajadores también juegan un papel importante, pudiendo canalizar denuncias colectivas sobre prácticas abusivas de videovigilancia en el entorno laboral.
Casos prácticos y jurisprudencia
La jurisprudencia española ofrece ejemplos clarificadores sobre la aplicación práctica de estas normas. Un caso relevante ocurrió en marzo de 2024, cuando un trabajador fue grabado sustrayendo productos de la empresa y posteriormente despedido. El Tribunal Supremo avaló este despido porque existían carteles visibles informando de la videovigilancia y la grabación se consideró una medida proporcional ante los hechos. En contraste, en otro caso de octubre de 2024, el mismo tribunal anuló una sanción disciplinaria porque la cámara que captó la supuesta infracción no estaba debidamente señalizada y la empresa no había informado previamente a los empleados sobre su existencia. Esta resolución reforzó el principio de transparencia en el uso de sistemas de videovigilancia laboral.
Los expertos en derecho laboral coinciden en señalar que la tendencia jurisprudencial actual tiende a reforzar la protección de los trabajadores frente a usos abusivos o desproporcionados de las cámaras de vigilancia. Al mismo tiempo, se reconoce el legítimo derecho empresarial a implementar medidas de control razonables y respetuosas con la normativa vigente. Desde su entrada en vigor, el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) ha tenido un impacto significativo en la regulación de la videovigilancia laboral. Esta normativa europea, junto con la Ley Orgánica de Protección de Datos española, ha elevado los estándares de protección de la privacidad de los trabajadores frente a las cámaras en el entorno laboral.
El RGPD establece que el tratamiento de datos personales mediante sistemas de videovigilancia debe basarse en un interés legítimo y ser proporcional a los fines perseguidos. Además, refuerza las obligaciones de información previa y transparencia, exigiendo que los trabajadores conozcan la existencia y finalidad de las cámaras antes de ser grabados. Otro aspecto relevante es que la normativa de protección de datos establece límites claros a la conservación de las grabaciones, que no deben mantenerse más tiempo del necesario para cumplir con su finalidad. Esto evita la acumulación innecesaria de material que podría vulnerar la privacidad de los empleados a largo plazo.
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado diversas guías y resoluciones sobre la videovigilancia en el ámbito laboral. En su última actualización de criterios, realizada en enero de 2025, la AEPD reafirmó que el uso de cámaras debe respetar los principios de necesidad, proporcionalidad y minimización de datos. Según la AEPD, las empresas deben realizar una evaluación de impacto antes de instalar sistemas de videovigilancia que puedan suponer un alto riesgo para los derechos de los trabajadores. Esta evaluación debe demostrar que no existen medidas menos intrusivas para lograr los objetivos perseguidos por la empresa.
La Agencia también ha destacado la importancia de que los empleadores documenten adecuadamente sus políticas de videovigilancia y mantengan un registro de actividades de tratamiento actualizado. Las sanciones por incumplimiento de estas normativas pueden ser significativas, llegando hasta los 20 millones de euros o el 4% del volumen de negocio anual global en los casos más graves.
Fuente: www.ultimahora.es 28.08.2025