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El trabajo de funcionario está a punto de cambiar radicalmente: también las oposiciones para serlo

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La Administración Pública va a cambiar por completo: tanto los procesos para entrar en ella, como el modo en que trabajarán los funcionarios. Una funcionaria de carrera, que se ha formado en el nuevo sistema de competencias, lo explica a ‘Noticiastrabajo’.

El trabajo de funcionario y empleado público, tal y como lo entendemos actualmente, está a punto de cambiar radicalmente. Con la convalidación del Real Decreto 6/2023, se aprobaron una serie de medidas que van a reformar por completo la Administración Pública pero, paradójicamente, desde el Gobierno no están informando de estos cambios como cabría esperar, a pesar del paradigma que se avecina. 

Lo explica una propia funcionaria de carrera de la Comunidad de Madrid, Teresa Gálvez, a ‘NoticiasTrabajo’, que trabaja actualmente en la revisión del gasto público. Conoce cómo funciona la Administración Pública desde dentro, pero también se ha formado para explicarla a todos aquellos que quieren formar parte de ella, autora del manual técnico “Cómo opositar, todas las claves para los procesos de estabilización, consolidación y funcionarización”. Su misión, ahora, es la de informar de lo que se avecina tanto a los futuros funcionarios como a los que ya están dentro.

opositora
Teresa Gálvez

Estos cambios se tratan, especialmente, de la “evaluación del desempeño” y la “evaluación por competencias”. Pero, primero de todo, ¿por qué van a producirse? Lo lógico sería decir que la Administración Pública en España lleva años estancada, es un modelo obsoleto que necesita de una gran reforma (sobre la que el ministro de Función Pública, José Luis Escrivá, destacó los puntos más relevantes recientemente) pero también porque era algo que se le imponía desde Bruselas si querían recibir el cuarto pago de los fondos Next Generation. 

Evaluación por competencias: así es el modelo europeo que implantará España

Desde 2009, Bruselas implantó un sistema muy específico para entrar en las instituciones europeas, unos puestos públicos muy codiciados. A la hora de diseñarlo, solicitaron a los propios empleados qué habilidades y competencias eran necesarias para que alguien trabajase en las mismas, a través de un cuestionario interno que contó con 1.500 participantes. A raíz de esto, dieron con 8 competencias generales que debían demostrar todos los futuros aspirantes. Estas son las llamadas competencias ‘EPSO’, que son: 

  1. Pensamiento crítico, análisis y resolución creativa de problemas
  2. Toma de decisiones y obtención de resultados.
  3. Alfabetización digital y adaptabilidad (gestión de la información)
  4. Autogestión.
  5. Trabajo en equipo.
  6. Aprendizaje como capacidad.
  7. Comunicación.
  8. Espíritu emprendedor dentro de la organización.

Todas ellas han sido las bases para entrar en las instituciones europeas desde 2009. Generalmente, explica Teresa, evalúan de las ocho a los candidatos a través de tres pruebas excluyentes, que no corresponden al modelo teórico instaurado en las administraciones españolas. La primera es una prueba que se hace desde casa, “te ponen un texto y tienes que acreditar que lo entiendes de forma lógica, con raciocinio, con capacidad de abstracción y con capacidad de análisis. Que eres capaz de analizar y correlacionar la información”. 

Los que aprueban pasan a una prueba de conocimiento de materia. En caso de superarla, se pasaría a una prueba de caso práctico. “Luego hay cuerpos que tienen otras pruebas determinadas. Pero estas tres son el patrón común, ya sea para entrar a la Comisión, al Parlamento, al Consejo…”. En todas, también, hay que demostrar que se tienen competencias digitales: “saber conectarse online, tener el software cargado en tu ordenador, ser capaces de desarrollar un texto, hacer un informe [así se acredita conocimiento de Word], buscar información por internet, resumir datos [se acredita manejar Excel], saber volcar esos datos, responder y tratar email, manejar un drive…”. Y hace especialmente hincapié en un matiz: no se trata solo de ofimática, es más que eso: proteger a la empresa para que no se produzcan brechas internas, saber navegar, buscar información y trabajarla, usar aplicaciones como Trello, Teams… Esto es lo que quieren extrapolar a España, para conseguir la “Administración del Siglo XXI”.

Prueba piloto en Valencia

Es en 2021 cuando se comunica que el modelo europeo se va a trasladar a España, del que Valencia ha hecho una prueba piloto. Para ello, crearon un equipo destinado a ver qué necesitaba la Administración del Siglo XXI en España, reduciendo notablemente el temario, con temas muy seleccionados y enfocados a lo que necesita un empleado público. 

Partiendo de esta base, las pruebas que se ejecutaron fueron las siguientes: 

  • Cuestionario tipo test, mediante el que los aprobados ingresaron automáticamente en la Comunidad Valenciana. 
  • Realización de un curso de un mes.
  • Rotación durante 4 meses por diferentes departamentos. Durante este periodo, se le asignaron por grupitos, otorgándoles una serie de papeles: “tú eres un ciudadano enfadado, tú el de recursos humanos, tú un inspector… y han ido evaluándoles cómo reaccionan en cada una de estas situaciones (había psicólogos evaluando)”. De ese modo, analizaban sus capacidades de comunicación, liderazgo o la resolución de problemas, entre otras.
  • Superación de una evaluación positiva (contaban con un tutor, que los declaraba como aptos o no aptos).
  • Caso práctico. En un ordenador, les dejaban abierta la bandeja de un correo electrónico (simulando la que se podrían encontrar en su futuro puesto), y debían manejar y baremar todo el contenido. Debían saber cómo resolver las consultas, a qué perfil había que enviar cada email recibido… Es decir, demuestran resolver las tareas que exige el puesto y, además, tener competencias digitales.

Los que superaban todo este procedimiento, eran nombrados funcionarios de carrera. La intención de Bruselas, explica Teresa, “es que se demuestre que uno es competente y hábil para hacer un trabajo. No solo que se tienen los conocimientos”. Europa exige que los funcionarios y empleados públicos tengan la capacidad de aprendizaje, de saber adaptarse a los nuevos desafíos. Por ejemplo, ahora con la Inteligencia Artificial. 

“Este tema va a crear un gran problema en los opositores”

La transposición de este modelo se ha retrasado en el tiempo, lo que obliga que ahora se implante en un periodo muy corto de tiempo. Desde 2019, son 6 los ministros que han dirigido el Ministerio de Función Pública, en manos ahora de Escrivá, que debería implantar el nuevo sistema por competencias, teóricamente, en 2025. Las preguntas de Teresa están claras: “¿Cómo lo vais a hacer? Y, por favor, decírselo a la gente”, reivindica. 

Este modelo está pendiente de desarrollo reglamentario, pero se tiene que implantar obligatoriamente, de ahí la urgencia de Teresa de que se adelanten estos cambios, de que se avise a los opositores y a los actuales funcionarios, ya que estos también se aplicarán en la promoción interna. Sobre sus consecuencias, también avisa sin rodeos: “¿este tema va a crear un gran problema en los opositores? Absolutamente”.

Evaluación por desempeño

La evaluación por desempeño era algo que ya se contemplaba en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), en la versión original de 2007 y en el texto refundido de 2025. Para la recepción de los fondos Next Generation, España se compromete a llevarla a cabo, tanto para evaluar al personal funcionario como al personal laboral. A grandes rasgos, Teresa explica que es “una traslación de lo que se está haciendo en el sector privado”.

Esta evaluación se realizará una vez al año y, mediante la misma, van a marcar una serie de objetivos, del mismo modo que evaluarán la conducta de estos trabajadores. Si la valoración es positiva, tendrá una serie de beneficios, donde entra la carrera horizontal: esta consiste en un sistema de ascenso de 4 tramos consecutivos mediante el que se puede conseguir un aumento salarial sin tener que promocionar.

Este sistema de tramos tiene el objetivo de reconocer el desarrollo profesional de los funcionarios, y se definirán como etapas sucesivas de reconocimiento del desarrollo profesional resultado “de una evaluación objetiva y reglada”. A falta de conocer su desarrollo reglamentario, sí que se conoce que se van a tener en cuenta los siguientes factores: la trayectoria profesional, los resultados de la evaluación del desempeño, el cumplimiento de un itinerario de formación y, si la hubiera, la participación en actividades de gestión del conocimiento, docencia o investigación. 

A cada uno de estos escalones, le corresponderá un complemento, que es el llamado complemento de carrera, aunque se exige unos periodos para pasar de uno a otro: para acceder al primero, se pedirá cinco años de carrera y, para ir pasando por el resto, pedirán seis. Junto a este, se encuentra el complemento por desempeño (sustituye al actual de productividad), que es el que se recibirá en caso de que los resultados de las evaluaciones sea positivo. Superarlas también ayudará en el tema de movilidad. 

La otra cara de la moneda es que, quienes no las superen, podrán perder su puesto de trabajo, pero no su condición de funcionario. Además, el empleado en cuestión entraría previamente en un período de formación, como detalla el Real Decreto. Así pues, no se trata de un despido total, aunque se estudió que lo fuera, sino que se podría perder la continuidad en el puesto que se venía desempeñando.

¿Cómo se realizará esta evaluación por desempeño? También queda pendiente de su desarrollo reglamentario, aunque Teresa intuye que quedará en manos de los jefes: “yo lo he sobreentendido”. Será, para ella, un tema muy delicado, ya que “la administración se podría externalizar en una gran parte”. Esta evaluación, además, supondrá un cambio en el concepto de funcionario que mantenían todos los españoles hasta el momento: “Nosotros antes entrábamos en la administración y éramos inamovibles, eso ahora, con la evaluación por desempeño, tiene otros matices”.

Pese a ello, la gente no lo sabe: “la administración lleva trabajando con el mismo modelo un siglo. Y ahora de repente pasas al modelo de competencias, europeo, y por otro, que vamos a hacer una evaluación por desempeño”. Dos grandes cambios que, teniendo en cuenta que la evaluación la harán personas, ¿tendrá matices subjetivos? “En mi opinión sí. Primero, seamos francos, esto genera inseguridad. Sería interesante que la administración ofreciera formación, para explicar “esto es la evaluación por competencias”, queremos gente que sea proactiva, polivalente… Hay que decirle a la gente, os vamos a evaluar de esto y, si no lo sabéis, vais a tener que hacer cursos”. 

Sobre esto último, hay otra novedad: se van a crear itinerarios formativos obligatorios y formación voluntaria: “el que quiera hacer carrera administrativa, tendrá que formarse”, advierte, avisando de que se van a buscar “funcionarios proactivos en formación permanente, que se reciclen”. Todo esto, eso sí, como hemos repetido, deberá tener un desarrollo reglamentario, para lo que se celebrarán reuniones entre la administración y los sindicatos. Luego se tendrá que crear una comisión del tema de la evaluación por desempeño: “lo que se ha aprobado son las bases y esto tiene que coger forma”. 

Pero, aun así, insiste: “la administración debería darle voz, proporcionar formación”. En esta reforma de la Administración Pública, el Real Decreto 6/2023 también recoge una agilización de los procesos selectivos. Se acabaron, o así asegura el Gobierno, los procesos eternos. También se va a eliminar la tasa de reposición, que limitaba las Ofertas de Empleo Público. Una batería de medidas que, ¿mejorarán la administración una vez implantadas? “Debería hacerlo, el problema es que son muchos cambios en muy poco tiempo”, culmina rotunda Teresa.

Fuente: noticiastrabajo.huffingtonpost.es

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