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El Gobierno obliga a las empresas que hagan despidos colectivos de más de 50 trabajadores a un preaviso de seis meses

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Nuevamente, una enmienda en una normativa sobre otra materia hace modificaciones importantes en las relaciones laborales

El Real Decreto 608/2023, publicado el 11 de julio en el Boletín Oficial del Estado (BOE), ha introducido una importante modificación en la regulación de los despidos colectivos. La nueva normativa establece que las empresas que planeen cerrar uno o varios centros de trabajo y eso implique el despido de 50 o más trabajadores, deberán notificarlo con seis meses de antelación a la Dirección General de Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social, y a los sindicatos.

Esta modificación se encuentra en una disposición que altera el Real Decreto 1483/2012, el reglamento vigente que regula los despidos colectivos y la suspensión de contratos.

Anteriormente, el proceso de despido colectivo comenzaba con una notificación simultánea a los trabajadores y los sindicatos y después de un período de siete o 15 días, se iniciaba un período de consultas que podía durar hasta 30 días. Ahora, con el nuevo marco legal, se introduce una nueva fase previa al período de consultas que otorga más tiempo a los sindicatos para organizar su defensa.

Expertos consultados por Economist & Jurist subrayan que esta norma genera incertidumbre al ser un periodo de tiempo donde no quedan claro las acciones a desarrollar. Al mismo tiempo, podría generar cierta conflictividad en el seno de esa empresa que vaya a cerrar dicho centro de trabajo.

¿Cuál es el alcance de no notificar?

Carlos de la Torre, socio de laboral de Gómez-Acebo & Pombo, destaca que este Real Decreto tiene tres elementos de activación; uno, que se produzca el cierre de uno o varios centros de trabajo; otro, que suponga cese definitivo de actividad, no queda claro si se refiere al cierre de la empresa o del centro de trabajo parece que serían esos centros y un tercer elemento que haya un despido de 50 o más trabajadores”.

Hay, señala, “una doble obligación de notificación; de un lado a la Administración y luego a los sindicatos. Es posible que haya más intervencionismo por tanto en esos cierres de esos centros de trabajo. A partir de ahí se nos abre la gran pregunta: qué consecuencia jurídica se genera si se incumple esa notificación previa o se notifica en un periodo inferior a seis meses. La norma no lo dice con rotundidad”.

Carlos de la Torre, socio de Gomez Acebo & Pombo, cree que no queda claro las consecuencias si no se hace el preaviso o se hace más tarde. (Foto: Gomez-Acebo& Pombo)

Para este abogado, “podría existir el riesgo de que, si no notificas en esos seis meses, los tribunales pudieran interpretar que hay una nulidad en ese despido, pero creo que sería ir demasiado lejos. La nulidad en despidos colectivos pueden generar readmisiones e indemnizaciones millonarias por el abono de los salarios de tramitación y el abono de las cotizaciones durante el periodo de la fecha de los despidos a la sentencia que generó la nulidad. Ahora habría que ver si habría esa nulidad”.

Explica este jurista que “la norma no lo dice, y la lógica señala que habría que pensar así, la nulidad está centrada en situaciones tasadas y restringidas relacionadas con la discriminación, o si hay documentación insuficiente o hay mala fe en la negociación del periodo de consultas por parte de la empresa. Habrá que ver qué recorrido tiene esto”.

Carlos de la Torre cree que anticipar a las empresas y a los sindicatos “un preaviso de estas características te puede disparar la conflictividad y alterar la paz social generando situaciones de huelga. Desde el punto de vista de la reputación puede ser negativo. Esas comunicaciones a los sindicatos pueden acabar en terceros de la opinión pública. E incluso pueden llegar a inversores, con lo cual se pueden poner en riesgo operaciones de compraventa de unidades productivas o de la compañía. Es un tema bastante complicado”.

En su opinión, “es una norma garantista, se pone una nueva obligación o línea roja a los efectos de que la Administración y los sindicatos intenten proteger los empleos que se quieren destruir. El modelo francés obliga a las empresas a plantear planes de reindustrialización cuando cierran centros de trabajo, pero no es el caso por nuestro legislador. Lo que no queda claro es la finalidad de esta notificación previa. Es previsible que se hace para que Administración y sindicatos se involucren para evitar esos cierres y buscar medidas alternativas”.

Para este experto, “ese preaviso de seis meses es muy amplio sabiendo que el periodo de consultas que se abre en las empresas es de un mes. Parece claro que anunciar que vas a cerrar un centro con seis meses de antelación puede generar mucha conflictividad en la empresa y en ese centro, con movilizaciones y huelgas de todo tipo. Pese a que la libertad de empresa no es ilimitada y todos los despidos deben ser causales y así lo son, siguiendo el convenio 158 de la OIT. Esta medida es una prueba más de que la legislación laboral está cada vez más intervenida”, apunta.

Recuerda que en otra enmienda en otra norma se dieron más facultades a la Inspección de Trabajo. “No se limita sólo a comprobar la documentación sino también a supervisar el periodo de consultas y analizar la concurrencia de la causa y la relación proporcional entre causa y medida. Eso también es importante, permite a la inspección intervenir y podría que no hay causa o causa suficiente en un despido colectivo”.

¿Cómo se adaptarán las empresas?

Otro experto como Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte legal, cree que “las empresas deberán adaptarse a esta nueva obligación empresarial en la que deberán asumir numerosos retos desde el punto de vista normativo laboral”.

Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal, cree que hay dudas sobre el objeto real de la notificacion que tienen que hacer las empresas. (Foto: Deloitte)

“Hay que tener en cuenta que en la mayoría de las empresas no se tarda más de seis meses en implementar un despido colectivo si existiera una causa productiva que les obligue al cese definitivo de la actividad”, comenta.

A su juicio, esta norma “lo que pretende es que haya una obligación de notificación previa al actual inicio del proceso de un procedimiento colectivo. Sin embargo, es probable que, en muchos casos, esta notificación se tenga que realizar incumpliendo el plazo de seis meses antes del inicio de la reestructuración laboral”.

Para Ruiz, “aún está por ver si esta obligación de notificación previa es desarrollada con mayor detalle por medio de alguna disposición administrativa, pero todavía hay dudas sobre el objetivo real de esta notificación”.

Desde su punto de vista, “el punto más cuestionable de esta nueva obligación es que se señala que “en el caso en que no sea posible observar esa antelación mínima, deberá realizarse la notificación tan pronto como lo fuese y justificando las razones por las que no se pudo respetar el plazo establecido”.

“La cuestión es que no aparece regulado en esta nueva obligación empresarial el momento en el que las empresas pretenden proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo al ser este concepto un tanto vago e impreciso. Por lo tanto, creemos que haría falta más concreción en cuál es la situación en la que una empresa pretende proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo” comenta Ruiz.

Para este experto, “es difícil determinar el momento en el que una empresa decide el cese de una actividad empresarial en la medida en la que dichas decisiones suelen adoptarse tras constatar repetidamente la existencia de causas productivas, organizativas, económicas o técnicas”.

“Sin perjuicio de lo anterior, parece claro que, una vez el Consejo de Administración de la empresa haya aprobado esta reestructuración, deberemos comunicar con una antelación mínima de seis meses la intención de llevar a cabo la reestructuración”, comenta este jurista.

¿Más conflictividad laboral?

También aclara que “la entrada en vigor de esta obligación de notificación previa en los supuestos de cierre de uno o varios centros de trabajo no debería aumentar por sí misma la conflictividad laboral”.

Ruiz considera que “algunos juristas mantienen que el efecto legal que va a producir es aumentar el riesgo de declaración de nulidad del despido colectivo una vez que se tramite el despido colectivo si este se impugna por parte de los representantes de los trabajadores”.

En su opinión, “no podemos descartar ese riesgo, aunque en nuestra opinión, si se incumpliera esta obligación de notificación previa se debería impugnar las decisiones de la empresa de no comunicar esta situación de previsión de cierre conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el capítulo VIII del título II del libro segundo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social”.

Fernando Ruiz cree que “hay que tener en cuenta que dicho procedimiento es por el que hay que tramitar las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores”.

Una obligación poco clara

Fernando Vizcaino de Sas, socio de laboral de ECIJA, recuerda que “en una práctica que ya resulta habitual de incrustar en una norma cuestiones que varían la materia que regula la disposición, el Real Decreto 608/2023 ha introducido una nueva disposición adicional (la sexta) que regula la obligación de notificación del cese de actividad de la empresa”.

Fernando Vizcaino, socio de laboral de ECIJA, cree que este cambio normativo genera muchas incertidumbres que los jueces tendrán que aclarar en los tribunales. (Foto: ECIJA)

“Lo primero que hay que advertir, dada la alarma en el empresariado que ha suscitado esta norma, es que no cunda el pánico. Realmente va a tratarse de algo excepcional y no la regla general”, apunta

Para este jurista, “se trata, como se deduce la de propia norma de supuestos en los que una empresa pretenda el cese de actividad de la totalidad de su negocio o de un centro de trabajo (primer límite) y cuente con una plantilla superior a 50 trabajadores (segundo límite)”.

A su juicio, “, no nos encontramos ante un supuesto universal en el que, en cualquier caso, sea necesario para un despido colectivo comunicar con seis meses la medida a adoptar, sino que se acota a ese supuesto concreto (empresa de más de 50 trabajadores y que pretenda el cierre por cese en el negocio, total o de un centro de trabajo)”.

“En ese caso, y sólo en ése, deberá notificar a la administración (autoridad) laboral competente y a los sindicatos de la empresa y los del sector, su intención con seis meses de antelación”, advierte este experto.

Desde su punto de vista, “es también, al menos, curioso, el poco respeto que la norma le da al plazo que establece ya que introduce un bueno si no puede ser con seis meses, cuando pueda eso sí, indicando (justificando) por qué no se cumplió con el plazo”.

En su opinión, esta norma puede ayudar a potenciar el deseo de intervención de los sindicatos mayoritarios que la política del Ministerio de Trabajo ha seguido en esta legislatura, la obligación no solo será respecto de los sindicatos del sector (hay que entender que los que negociaron el convenio colectivo aplicable), sino que se extiende (en una duplicidad que no tiene mucho sentido) a los sindicatos más representativos a nivel nacional. Que, en la mayoría de los casos, serán coincidentes”.

Sin embargo, para este jurista “la norma no dice cuál es la consecuencia de incumplir esa obligación. ¿No se podría acoger a la medida del Sistema Red? ¿No podría plantear un despido colectivo o, formalizado éste, sería improcedente? ¿Incluso se podría defender la nulidad del despido colectivo por fraude en la negociación o incumplimiento de formas para la misma?”.

Desde su punto de vista, “como siempre suele ocurrir con la diarrea legislativa que caracteriza a este Gobierno, se dejan demasiadas interrogantes que solamente pueden generar sentencias judiciales que, dependiendo de las posturas doctrinales, nos ofrezcan diversas soluciones y generen mayor incertidumbre”.

Fuente: www.economistjurist.es

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