Opinión | ¡Qué buen vasallo si tuviera buen señor!

Así empieza el vigésimo primer verso del Cantar del Mío Cid y, transcurridos algo más de 800 años desde que se escribió, se puede aplicar en la actualidad.

Acabo de llegar de una ciudad mediana de nuestro país. He visitado el Palacio de Justicia para conocer, “in situ”, los problemas que está provocando la precipitada y desordenada puesta en marcha de las oficinas de los Tribunales de Instancia en una ciudad mediana.

Desde el 1 de enero, en CSIF hemos detectado que cunde el desconcierto, la incertidumbre y la indignación en el personal de Justicia, que se ve abandonado a su suerte por los dirigentes políticos, y un paseo por una sede judicial es la mejor prueba de cargo de esta situación.

El 22 de diciembre, la Conferencia Sectorial de Justicia, Ministerio-CCAA, se proclamó una falacia: que el día 31 de diciembre estaba todo listo para poner en marcha el nuevo modelo organizativo. Los Tribunales de Instancia, por sí mismos, no traen la eficiencia.

Ninguna organización puede hacerlo “per se”. Hay muchas medidas por adoptar para que ese modelo funcione y que son la “mise en place” que permite ponerlo en marcha de forma ordenada y sin problemas.

Lo advertimos

Por ese motivo, desde antes de la aprobación de la ley ya habíamos advertido que la ley necesitaba entre dos y tres años para ponerse en marcha.

Una vez aprobada la ley y, especialmente, cuando empezamos a negociar las relaciones de puestos de trabajo, solicitamos al Ministerio y a las CCAA que activaran la prórroga de seis meses prevista en la Disposición Transitoria Primera de la Ley 1/2025. Lo hicimos varias veces, la última el 17 de diciembre.

La realidad es que hasta el 31 de diciembre el personal de Justicia sabía qué tenía que hacer, dónde lo tenía que hacer, cómo lo tenía que hacer y a quién debía reportar su trabajo. Desde el día 1 de enero, el personal de Justicia no sabe qué tiene que hacer, dónde lo tiene que hacer, cómo lo tiene que hacer y a quién debe reportar.

A la hora de escribir este artículo, hay sedes judiciales donde el personal no conoce qué puesto va a tener que ocupar en la nueva administración, puesto que no han finalizado los procesos de acoplamiento.

Por otro lado, la precipitación y la obsesión por llegar en plazo al 31 de diciembre han provocado que los protocolos de actuación se hayan elaborado al margen del personal directivo.

Al haberse realizado la selección en paralelo a la elaboración de esos protocolos, ha sido imposible lo que parece lógico: que sean los equipos directivos los que elaboren las normas de funcionamiento de la nueva organización.

Protocolos elaborados al margen del personal de Justicia

No solo eso: estos protocolos se han elaborado al margen del personal de Justicia, al que no se le ha informado ni explicado cómo se va a trabajar, qué se va a hacer con los expedientes en tramitación o con el reparto de los nuevos, a quién se reporta el trabajo realizado, etc.

Las adjudicaciones de direcciones y jefaturas se han realizado de forma precipitada, por sistemas que no permiten elegir a quienes mejor pueden ocupar esos puestos y sin que se hayan puesto en marcha planes de formación en habilidades directivas en una administración donde la cultura de la jefatura nunca ha existido, como sí ocurre en otras administraciones, como la Administración General del Estado. Porque mandar no es solo dar órdenes desde la frialdad de un correo electrónico. Mandar tiene que ver con la confianza, la motivación y la capacidad de escucha que debe transmitir un verdadero “líder” que pretende crear un equipo de trabajo, o de lo que sea, y que optimice el desempeño de las tareas encomendadas

«La realidad es que hasta el 31 de diciembre el personal de Justicia sabía qué tenía que hacer, dónde lo tenía que hacer, cómo lo tenía que hacer y a quién debía reportar su trabajo. Desde el día 1 de enero, el personal de Justicia no sabe qué tiene que hacer, dónde lo tiene que hacer, cómo lo tiene que hacer y a quién debe reportar».

En el ámbito de la formación, resulta llamativo que, sabiendo que el modelo iba a suponer un cambio de actividad para una parte del personal, no se hayan previsto planes de apoyo en la transición de un orden jurisdiccional a otro.

Finalmente, las carencias de medios personales y materiales, unidas a lo anteriormente mencionado, se están poniendo de manifiesto de la manera más cruda, con incremento de carga de trabajo y sensación de trabajar por inercia o, en otros casos, de no saber si se están haciendo las cosas bien o no. Más bien lo segundo.

Medidas necesarias

Las administraciones no pueden mirar para otro lado si se quiere recuperar una cierta normalidad. En nuestra opinión, entre otras medidas, es necesario:

• Incrementar puestos de trabajo. La eficiencia no se puede conseguir desde la precariedad secular que padece la administración de Justicia. Si la eficiencia no se aplica desde la suficiencia, lo que se hace es “repartir o redistribuir miserias”, “desvestir un santo para vestir otro” y hundir el servicio. Está muy bien eso de ampliar las plazas de jueces, pero hace falta, y con urgencia, plazas del resto de cuerpos.

• Revisar las relaciones de puestos de trabajo para introducir la especialización. Cuatro normas procesales básicas diferentes entre sí, varias especialidades de jurisdicción que, por sus peculiaridades, su materia, sus procedimientos, etc., exigen la creación de equipos estables, expresamente consignados en las relaciones de puestos de trabajo. Me refiero a mercantil, menores, violencia sobre la mujer y familia, protección de la infancia y la adolescencia y vigilancia penitenciaria, pero también a equipos de atención al público que permitan el triaje efectivo de las demandas de información que se reciben, mejorando la calidad y contenido de la información y optimizando el trabajo de las oficinas judiciales.

• Poner en marcha planes de formación de personal directivo y de apoyo al personal que ha cambiado de actividad, y sobre los cambios en los programas de gestión procesal. Formación continua.

• Revisar los protocolos de actuación para que sean realmente operativos. Deben elaborarse en conjunto por el personal directivo de cada sede, desde el Secretario de Gobierno y coordinador hasta los jefes de equipo, pasando por directores y jefes de área. Estos protocolos deben establecer mecanismos de funcionamiento y coordinación, de reparto de responsabilidades y distribución del trabajo, bien directamente o a través de instrucciones de desarrollo que deben ser por escrito. Son los que deben aportar certidumbre y continuidad a la prestación del servicio.

• Difundir, explicar y concretar esos protocolos de forma coordinada en cada servicio, área y equipo, con reuniones periódicas de los puestos de dirección y jefatura y el personal de cada uno de aquellos, trasladando confianza, motivación y escuchando al personal.

• Adaptar la normativa de provisión de puestos de trabajo a la nueva realidad. Es necesario culminar el proceso de negociación de la carrera profesional, pues los cambios también deben abrir oportunidades. Es esencial abordar la reforma de la productividad, porque mutualizar los atascos no puede hacerse castigando al que mejor trabaja. Igualmente, hay que revisar el régimen de guardias respetando los acuerdos firmados.

• Abordar la reforma interna de la Justicia con cambios en los perfiles de los cuerpos, formas de acceso y redistribución de funciones reconocidas laboral, legal y retributivamente en una Administración que, de momento, solo ha cambiado de nombre.

Que nadie lo dude: lo mejor de la Administración de justicia es, de largo, su personal. El mismo que padece la falta de medios, la ausencia de criterios claros y el caos generalizado durante estos primeros días de 2026.

Los teléfonos no funcionan o no comunican con quien deben comunicar, quizá porque nadie sabe quién hace qué; se reciben instrucciones contradictorias que, además, cambian de un día a otro.

Esta situación, además de afectar al propio servicio, es tremendamente injusta para el personal que abre y mantiene la justicia todos los días.

La “moral de tropa”, esa especial responsabilidad que se detecta a poco que se pise un órgano judicial, sigue ahí, pero esta vez puede que no sea suficiente.

Esa “moral de tropa” de un personal dispuesto a sacar el trabajo adelante, como siempre, pero que necesita que se le apoye y se le tenga en cuenta.

De ahí la cita del Cantar del Mío Cid. Los cambios históricos no se hacen desde los discursos, sino con hechos. En la hora de la verdad, el buen vasallo existe, pero no es suficiente.

Javier Jordán de Urríes es el presidente del Sector Nacional de Justicia de CSIF (Central Sindical Independiente y de Funcionarios). Representa al sindicato en negociaciones con el Ministerio de Justicia y con las comunidades autónomas con competencias transferidas. En esta columna explica cómo se encuentra el proceso de implantación de los Tribunales de Instancia, desde el punto de vista de su organización.

Fuente: CONFILEGAL 08.02.2026