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El nuevo Gobierno afronta otra reforma del despido improcedente en España

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Expertos critican la eficacia del actual marco para empresas y trabajadores

Insuficiente para los sindicatos y demasiado rígido para las empresas. El actual marco que regula el despido improcedente en España no contenta a nadie.

En la actualidad, cuando una compañía rescinde el contrato de un empleado sin motivos objetivos o disciplinarios, debe indemnizarlo con el pago de 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades. La cuantía la estableció el Ejecutivo de Mariano Rajoy en la reforma laboral del año 2012, en plena crisis, cuando las empresas reclamaban mayor flexibilidad laboral, ahogadas por la caída de los pedidos, los impagos y la falta de financiación. Hasta entonces, ajustar plantillas era más complicado porque cualquier trabajador despedido de manera improcedente tenía derecho a reclamar 45 días de salario por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades.

Ninguna de las dos fórmulas han evitado que los conflictos por despido inunden los juzgados, donde la ley se interpreta de maneras muy diversas por la falta de concreción jurídica. «Es un sistema excesivamente encorsetado. Se articula a partir de supuestos incumplimientos legales de los trabajadores, cuando las necesidades productivas precisan un cambio de paradigma, en función de la realidad/necesidad empresarial», deslizó el abogado laboralista Bernat Miserol a Diario La Ley (DLL).

Fabián Valero, socio director de Zeres Abogados, sostiene que sigue siendo más difícil que hace una década conseguir la declaración de improcedencia de un despido: «Se ha mantenido la reforma laboral del 2012 en materia de despido. Ni se ha cambiado la indemnización ni se han recuperado los salarios de tramitación ni se cambiaron las causas de despido objetivo. Seguimos como estábamos», explica.

Pero no será por mucho tiempo. El próximo Gobierno deberá abordar otra reforma del despido improcedente. Algunos jueces están dictando sentencias en las que elevan las indemnizaciones por encima del umbral legal asiéndose al convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el artículo 24 de la Carta Social Europea. Esta recoge el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización «adecuada o a otra reparación apropiada».

, en algunos casos flagrantes, la cuantía fijada en el Estatuto de los Trabajadores (ET) no garantiza una compensación justa ni disuasoria, como han reconocido esos jueces, quienes, en ausencia de un marco eficiente y flexible se ven obligados a interpretar la ley por su cuenta y riesgo, estableciendo las cuantías que consideran oportunas. Esta situación también ha generado inseguridad jurídica a las compañías, que no saben a qué atenerse a la hora de ajustar sus plantillas porque el pronunciamiento de la justicia puede decantarse de cualquier lado. Y no solo en las indemnizaciones. También a la hora de determinar las causas del despido. Al no estar bien definidas dan lugar a sentencias dispares para casos idénticos.

Reforma «ineludible»

A la presión de juristas y empresas se suma también la del Comité Europeo de Derechos Sociales, que está revisando la compatibilidad de la legislación nacional con los compromisos adquiridos en materia de protección de los trabajadores, a petición de los sindicatos CC.OO. y UGT. «Lo más probable es que les dé la razón. Pronunciamientos previos con Francia y otros países hacen pensar que irá en la misma línea. Si dice que en España las indemnizaciones no se ajustan a la legalidad por no valorar circunstancias concretas de la persona afectada [tiempo en la empresa, tempo en el paro hasta la jubilación, por ejemplo], estaremos abocados a un cambio legal, no será posible eludirlo», explica Valero.

Tampoco será posible esquivar las consecuencias del abuso de la temporalidad en el sector público. Hace una semana escasa, el Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) elevó una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) en la que pide que se pronuncie sobre tres cuestiones. La primera es si la legislación española contiene medidas «suficientemente disuasorias» contra las Administraciones Públicas para prevenir y sancionar el uso abusivo de contratos temporales. La segunda intenta aclarar si, en caso de respuesta negativa, los trabajadores deben reconocerse como fijos. Y, en tal caso (tercera), si estos deben ser incorporados sin pasar un proceso selectivo —oposiciones—. «Si fallan en este sentido, se cargan todo el sistema de acceso al empleo público […] Nos encontraríamos con dos personas para el mismo puesto», advierte Valero.

La alta mortalidad de los fijos-discontinuos, bajo lupa

Aunque la revisión de la indemnización por despido improcedente sigue pendiente, José Manuel Corrales, profesor de Economía y Empresa de la Universidad Europea, cree que no es prioritario. «Sí es verdad que su ampliación sería positiva, pero no es el gran reto del mercado laboral en este momento porque no se está destruyendo empleo y no parece que la mejor política [del nuevo Gobierno] sea variar sustancialmente lo que está funcionando. Sería un error gravísimo», desliza.

No obstante, urge al nuevo Ejecutivo a estudiar en profundidad el fenómeno de la contratación de fijos-discontinuos para evitar que esta modalidad de contrato se convierta en otra fórmula más de precariedad laboral invisible en los sectores donde más abundan (servicios y agricultura): «Es verdad que se percibe una excesiva mortalidad y rotación en los fijos-discontinuos […] Pero no sabemos cuántos en cada momento están con su actividad paralizada», explica.

No es esta la única petición que se encontrará el nuevo Gobierno sobre la mesa. Algunos letrados han sugerido que se adapte la indemnización por despido al tamaño y facturación de cada empresa. «Sí, sería positivo, pero hay que señalar que eso haría muchísimo más compleja la normativa», apunta Corrales, por cuanto los jueces se verían obligados a revisar todas las cuentas de los negocios.

Eso mismo opina Valero: «Me parece complicado fijar a nivel legal unos porcentajes. A efectos de la Carta Social Europea sí se tiene en cuenta, por ejemplo, si la empresa tiene una política sistemática de despedir a la mínima de cambio porque la indemnización legal le da la risa, pero son pocos los jueces que están aplicando el criterio de compensación adicional», admite.

Este diario ha contactado con la patronal gallega (CEG) para recabar su postura de cara a la reforma. Aseguran que darán su visión en el marco del Diálogo Social «cuando sea el momento».

Fuente: lavozdegalicia.es

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