Fuente: TVE aquí hay trabajo de fecha 13 enero 2022
Qué pasa con los contratos temporales ya firmados que elimina la reforma laboral
Fuente: eldiario.es de fecha 9 de enero 2022
La nueva legislación crea básicamente dos nuevos tipos de contratos temporales, que entran en vigor el 31 de marzo, y las modalidades anteriores, como la de obra y servicio, tienen un periodo de transición hasta su desaparición
El Gobierno de coalición cerró 2021 con la aprobación de la reforma laboral. La norma, aún pendiente de convalidación por el Parlamento, pretende reducir los altos datos de trabajo eventual en España y elimina los contratos temporales vigentes hasta el momento (como los tan numerosos de obra y servicio) y crea básicamente dos modalidades nuevas. Pero los antiguos contratos temporales no decaen instantáneamente con la aprobación de la legislación en un Real Decreto-Ley aprobado el 28 de diciembre. El Ejecutivo ha dado tres meses para la entrada en vigor de las nuevas figuras contractuales y ha concedido además un periodo de transición para los contratos firmados antes de esa fecha.
Así, las nuevas modalidades de contratos temporales para sustituciones y por “circunstancias de la producción” entrarán en vigor el próximo 31 de marzo. Esta fecha marca el despliegue de otras medidas clave, como la transformación de los contratos fijo-discontinuos y la reformulación de los contratos formativos. También de los nuevos límites más estrictos al encadenamiento de contratos temporales. Todas estas medidas pueden consultarse resumidas aquí y en profundidad en la legislación de la reforma laboral publicada ya en el BOE.
La adecuación a los nuevos contratos es un reto, sobre todo en un país como España que recurre mucho a trabajadores temporales. Por ello, el Gobierno ha establecido unas reglas para la transición, que abordan dos situaciones. Por un lado, la de las personas trabajadoras que ya tuvieran un contrato temporal suscrito antes del 31 de diciembre, cuando ha entrado en vigor el decreto de la nueva reforma laboral (salvo esos preceptos ya comentados). Y, por otro lado, la de aquellas que sean contratadas con estas modalidades contractuales en vías de extinción durante el tiempo de descuento. Es decir, desde el 31 de diciembre al 30 de marzo.
Contratos temporales antes del 31 de diciembre
Para los trabajadores temporales contratados antes del último día del año 2021 se establece que sus contratos podrán extenderse hasta su duración máxima. Por ejemplo, de manera general hasta tres años en el caso de los contratos por obra y servicio, e incluso cuatro años cuando así estuviera pactado por convenio.
Lo mismo sucede con el resto de contratos, como los eventuales por circunstancias de la producción o los contratos formativos (“en prácticas” o “para la formación y el aprendizaje”). Todos estos contratos pueden agotar sus tiempos máximos fijados en la legislación anterior.
Un ejemplo práctico: una periodista está empleada con un contrato por obra y servicio desde el pasado 5 de febrero de 2020 en un proyecto temporal de investigación. El contrato podrá mantenerse hasta febrero de 2023.
Contratos temporales firmados hasta el 30 de marzo
Distinta es la situación de los contratos temporales que se firmen entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo. Las empresas podrán seguir suscribiendo contratos temporales según la anterior legislación (obra y servicio, eventuales, etc.) en este tiempo de descuento hasta que se despliegan las nuevas modalidades contractuales, pero estos contarán con el tope de seis meses.
Por lo tanto, si una compañía firma un contrato eventual el 1 de enero, por como máximo podrá extenderse hasta el 1 de julio.
En cualquier caso, las empresas tienen que recordar que estos contratos ya se verán afectados por una de las medidas para combatir la temporalidad más precaria, la de duración más reducida: la penalización en lo que pagan las compañías a la Seguridad Social. Desde el pasado 31 de diciembre ya está en vigor la cotización adicional de 26 euros que diseñó el Ministerio de José Luis Escrivá, que busca encarecer y desincentivar la contratación más corta.
Ojo, porque las sanciones sí aumentan
También ha entrado ya en vigor el endurecimiento de las sanciones a la temporalidad abusiva, desde el pasado 31 de diciembre. Las multas se elevan en su cuantía hasta un máximo de 10.000 euros y, lo más relevante, se aplicarán por cada trabajador fraudulento de la empresa. Antes la empresa solo era sancionada por una infracción.
Esto es relevante ante los posibles abusos que puedan existir con los contratos temporales previos a la reforma laboral que ha capitaneado la vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. Una situación, por desgracia, bastante habitual, como muestran las campañas de la Inspección de Trabajo sobre temporalidad abusiva.
Las empresas pueden extender los contratos por obra y servicio y el resto de los antiguos temporales hasta el máximo permitido, pero la causa temporal de estos puestos tiene que ser real. Si la Inspección de Trabajo detecta que uno de estos trabajadores temporales es fraudulento, multará a la compañía con las nuevas sanciones endurecidas. Y, más allá de la sanción económica, como marcaba el Estatuto de los Trabajadores antes de la nueva reforma, “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”.
La reforma laboral precisa que no existe una “retroactividad en materia sancionadora”. Es decir, que las nuevas normas se aplican para los fraudes cometidos y detectados desde el 31 de diciembre. Para los hechos previos que estén pendientes de resolución por parte de la Inspección de Trabajo, las multas serán las anteriores.