Fuente: Diario16 de fecha 28 de enero de 2022 enlace
El análisis de diferentes juristas demuestra cómo, además de la ya famosa Directiva 1999/70/CE, existen otras normativas de la UE que son de aplicación directa para el conflicto de los interinos
Durante la década de 1990, los defensores del interés público presionaron con fuerza en favor de la ampliación de la prohibición de la discriminación en áreas como la raza y el origen étnico, así como la orientación sexual, las creencias religiosas, la edad, las convicciones y la discapacidad.
Los temores del resurgimiento del nacionalismo de extrema derecha en algunos Estados miembros de la UE estimularon la voluntad política de los dirigentes hacia la modificación del Tratado de la Comunidad Europea para conferirle competencia legislativa en estas áreas.
En 2000 se adoptaron dos directivas:
- Directiva de igualdad en el empleo, que prohibía la discriminación por motivos de orientación sexual, creencias religiosas, edad y discapacidad en el área del empleo;
- Directiva de igualdad racial, que prohibía la discriminación por motivos de raza ideología y origen étnico en el ámbito del empleo, pero también en el acceso al sistema de bienestar social y a la seguridad social, así como a los bienes y servicios.
Esta importante ampliación del alcance de la legislación de la UE contra la discriminación responde a la convicción de que, para que las personas puedan desarrollar todo su potencial en el mercado de trabajo, resulta esencial garantizar la igualdad de acceso en áreas como la salud, la educación y la vivienda.
En 2004, la Directiva de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a los bienes y servicios amplió el ámbito de la discriminación por razón de género a este área.
No obstante, la protección por motivos de género no alcanza el grado de protección reconocido en la Directiva de igualdad racial, pues la Directiva de igualdad entre hombres y mujeres en materia de seguridad social garantiza la igualdad de trato únicamente en relación con la seguridad social y no con el sistema general de bienestar social, como la protección social y el acceso a la asistencia sanitaria y la educación.
Aunque la orientación sexual, las creencias religiosas, la discapacidad y la edad sólo son motivos protegidos en el ámbito del empleo, por lo tanto lo es en el conflicto de los interinos, las instituciones de la UE están analizando actualmente una propuesta, conocida como la «Directiva Horizontal», para ampliar la protección por estos motivos al ámbito del acceso a los bienes y servicios.
La finalidad de la legislación contra la discriminación es ofrecer a todas las personas posibilidades equitativas y justas de acceder a las oportunidades sociales.
Diariamente, el ciudadano realiza elecciones sobre cuestiones como con quién se relaciona, dónde compra y dónde trabaja. En esa relación, se prefieran ciertas cosas y unas personas a otras. Aunque expresar las preferencias subjetivas es algo normal y habitual, en ocasiones se ejercitan funciones desde una posición de autoridad o se permiten adoptar decisiones que pueden afectar de forma directa a las vidas de otras personas, ya se sea empleado público, policía o juez, todos ellos con poderes públicos. En estos contextos no personales, la normativa contra la discriminación por convicciones afecta a las decisiones de dos formas.
En primer lugar, la norma establece que las personas que se hallan en situación similar deben recibir un trato similar y no menos favorable por el simple hecho de tener una determinada característica «protegida». Esto es lo que se conoce como discriminación «directa». En el marco de la Convención Europea de Derechos Humanos (CEDH), la discriminación directa está sujeta a la causa de justificación general denominada justificación objetiva. En cambio, en la legislación de la UE, las causas de justificación frente a la discriminación directa son limitadas.
En segundo lugar, la normativa contra la discriminación establece que las personas que se hallan en situaciones diferentes deben recibir un trato diferente, en la medida necesaria para que puedan disfrutar de oportunidades concretas del mismo modo que los demás. Por tanto, estos mismos «motivos protegidos» deben tenerse en cuenta al realizar determinadas prácticas o crear normas concretas. Esto es lo que se conoce como discriminación «indirecta». Todas las formas de discriminación indirecta están sujetas a la causa de justificación por justificación objetiva, con independencia de que la reclamación se realice al amparo del CEDH o de la legislación de la UE.
Si tenemos en cuenta, tal y como indican los juristas consultados por Diario16, que el colectivo de trabajadores en situación de abuso de temporalidad está feminizado y envejecido, hay que buscar los motivos para la no discriminación de entre las directivas sobre igualdad entre hombres y mujeres, en la más importante, la Directiva 2006/54/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
Esta Directiva contiene disposiciones destinadas a aplicar el principio de igualdad de trato en lo que se refiere a:
- El acceso al empleo, incluida la promoción y la formación profesional.
- Las condiciones de trabajo, incluida la retribución.
- Los regímenes profesionales de seguridad social.
Contiene, además, disposiciones para garantizar que dicha aplicación sea más eficaz mediante el establecimiento de los procedimientos adecuados.
Los juristas consultados destacan su importancia a raíz de la sentencia del Tribunal Supremo 1482/2019. Es revelador de la Directiva, que distingue entre trabajadores autónomos y los que no lo son, pero no entre funcionarios y quienes son trabajadores interinos. Será pues una vulneración de la Directiva que haya trabajadores del sector privado que se conviertan en fijos a los tres años y otros a los cinco.