Cese de interinos de larga duración. 5 opciones legales

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Pablo Guntiñas analiza cinco opciones legales que se han de tener en cuenta en los casos de cese de interinos de larga duración.

Hace unas semanas, mi compañera María Román y un servidor publicamos un pequeño artículo en La Voz de Galicia, en el que valorábamos los diferentes escenarios a los que se enfrenta el personal temporal de larga duración, una vez sea cesado en caso de no superar los diferentes procesos selectivos de estabilización, entre ellos los convocados de acuerdo con la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Inmediatamente se multiplicaron las consultas en torno al cese de interinos de larga duración, dado que por parte de la Xunta de Galicia se empezaron a resolver procesos de estabilización anteriores, implicando el cese de decenas de personas interinas e indefinidas no fijas, muchas de ellas pendientes del concurso extraordinario de méritos de la Disposición Sexta de la mencionada Ley, lo que ha conllevado la pérdida del empleo tras muchos años de servicios a la Entidad.

Es por ello que creemos necesario profundizar en las soluciones jurídicas que desde el Área Laboral de Vento Abogados & Asesores entendemos que pueden ser posibles ante el cese de interinos de larga duración llevado a cabo por las diferentes Entidades, analizando en esta entrada únicamente al personal laboral.

Primeramente, queremos advertir que el cese de interinos de larga duración constituye un despido, y que disponemos de 20 días hábiles para deducir la correspondiente demanda directa ante el Juzgado de lo Social. No nos equivoquemos en un error que será fatal, y determinará la caducidad del despido, y no nos entretengamos con recursos, reclamaciones y escritos que carecen de valor alguno.

1. Derecho a indemnización tras el cese de interinos de larga duración

Así las cosas, y sin mayores consideraciones, en el caso de que el cese de interinos de larga duración fuera ajustado a derecho, habría que abonar a este personal la indemnización fijada jurisprudencialmente para las extinciones contractuales de los indefinidos no fijos, veinte días de salario por año de servicio, con el límite de una anualidad, al igual que sucede con el despido objetivo.

Es doctrina pacífica fijada en la STS de 13 de marzo de 2019, Pleno, Rec. nº 3970/2016, tal como recuerda la STS de 28 de marzo de 2019, Rec. nº 997/2017:

1. El recurso del trabajador suscita en su segundo motivo la cuestión del fondo del asunto. En él se aporta, como sentencia de contraste, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, dictada en un supuesto de cese análogo al que se le da idéntica respuesta en cuanto a su acomodación a derecho, si bien se reconoce a la parte actora una indemnización de 20 días por año de servicio; lo que, como ha quedado dicho, se negó al ahora recurrente.

La sentencia referencial también aplica lo que, entiende, resulta de la STJUE de 14 septiembre 2016 (TJCE 2016, 111) sin reparos respecto de la precisa pretensión al respecto.

2. Lo que venimos exponiendo nos ha de llevar a acoger favorablemente el recurso del demandante. Debemos recordar que la cuestión del cese de la parte actora -como ocurría en el caso de la sentencia traída como contradictoria para este motivo- se ciñe a la cobertura de la plaza que ocupaba en calidad de trabajador indefinido no fijo. Al mismo es aplicable la doctrina que hemos expuesto en el anterior Fundamento, de la que, en suma, se deriva su derecho a la indemnización de veinte días por año trabajado, siendo ésta la razón de la estimación del recurso.

3. Tal derecho a la indemnización no surge de lo declarado en la repetida STJUE de 14 septiembre 2016, cuya dificultosa y problemática interpretación ha sido corregida, tanto por las STJUE de 5 junio 2018 (TJCE 2018, 65) (Montero Mateos -C-677/16 – y Grupo Norte Facility (TJCE 2018, 64) – C-574/16 -), como, de manera específica, por la STJUE de 21 noviembre de 2018 (TJCE 2018, 209) (C-619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en ese mismo caso-. Así lo hemos declarado en la STS/4ª/Pleno de 13 marzo 2019 (RJ 2019, 1164) (rcud. 3970/2016 ), al resolver el asunto que dio origen a aquella sentencia del TJUE.

4. Procede estimar el recurso de casación para unificación de doctrina del demandante inicial y, en consecuencia, casar y anular en parte la sentencia recurrida en el sentido de declarar el derecho del demandante a recibir a cargo de la parte demandada una indemnización de cuantía de veinte días de salario por año trabajado, a cuyo abono se le condena, manteniendo el resto de los pronunciamientos del fallo.

Curiosamente, en los casos que hemos referido de cese de interinos de larga duración de la Xunta de Galicia, la Entidad no ha abonado cantidad alguna, lo que obliga a todo el personal afectado a reclamarlo judicialmente, incluso aunque no disponga de resolución judicial anterior que haya reconocido su condición de indefinido no fijo.

Recordamos que, tras diversos titubeos, en aplicación del art. 70.1 de la Ley 7/2007, Estatuto Básico del Empleado Público, en relación con el art. 15.1.c), 15.5 y 56 del Estatuto de los Trabajadores y los arts. 2.b), 4.1 y 8.1 del Real Decreto 2720/1998, sobre contratos de duración determinada, la STS de 28 de junio de 2021 y sucesivas, sustentada por la STJUE de 3 de junio de 2021, Caso IMIDRA, sobre la aplicación del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE, y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que figura como anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999, ha considerado que una persona que permanezca más de tres años en una interinidad por vacante o situación contractual equivalente sin dar cumplimiento a la Oferta Pública de Empleo, se convierte en indefinido no fijo.

2. Improcedencia y nulidad del despido

Es doctrina jurisprudencial pacífica que el cese de indefinido no fijo por la incorporación de un nuevo titular que accede en condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección, constituye un despido improcedente, tal y como recoge la STS 23 de marzo 2019, Rec. nº. 2123/2017, pues este cese no describe «ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el art. 49.1 b) ET. Hemos negado que en tal supuesto estemos ante la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral».

Sin embargo, en este caso la Sala declaró la nulidad del despido, porque, en la medida que la trabajadora:

Fue cesada tras haber puesto en marcha un proceso de reclamación frente a su adscripción a plaza de funcionario, sin que, a la fecha de la extinción del contrato de trabajo de la recurrente, la sentencia obtenida hubiere ganado firmeza, por lo que debemos mantener nuestro criterio favorable a la apreciación de una lesión del derecho fundamental a la garantía de indemnidad.

Debemos prestar especial atención a posibles causas de nulidad, como luego abundaremos.

Esta doctrina se ha repetido en numerosas ocasiones, como la STS de 23 de febrero 2022, Rec. nº 1009/2018, y es asumida por la Sala Gallega, como la STSJ de Galicia de 11 de diciembre de 2019, Rec. nº 3738/2019:

Estimamos que resulta plenamente de aplicación al supuesto de autos, la jurisprudencia contenida entre otras en la reciente STS, Social sección 1 del 28 de marzo de 2019 (ROJ: STS 1329/2019 – ECLI:ES:TS:2019:1329 ) Sentencia: 260/2019 Recurso: 2123/2017 , que dice: “…… 2. La cuestión controvertida ha sido ya objeto de análisis por esta Sala IV del Tribunal Supremo, no sólo en la sentencia de contraste, sino también en las STS/4ª de 7 julio 2015 (rcud. 2598/2014 ), 9 junio 2016 (rcud. 25/2015 ), 20 julio 2017 (rcud. 2832/2015 ) y 25 enero 2018 (rcud. 3917/2015 ).

En todas ellas se trataba de determinar si cabía considerar ajustado a derecho el cese de los trabajadores indefinidos no fijos que, por estar adscritos a una plaza de funcionario, ven extinguida aquella relación laboral por la incorporación de un nuevo titular que accede a esa condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección. La cuestión controvertida suscita dos interrogantes: de un lado, la posibilidad de llevar a cabo tal extinción; de otro, la de la calificación que merece el eventual despido cuando los trabajadores afectados reúnen la circunstancia de haber reclamado previamente contra aquella adscripción a plaza de funcionario.

(…)TERCERO.- 1. En las sentencias mencionadas, la Sala afirma la calificación como despido el cese del personal laboral fundado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando, puesto que no estamos ante ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el art. 49.1 b) Estatuto de los Trabajadores .

Hemos negado que en tal supuesto estemos ante la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral.

La única vía válida para la extinción de los contratos de trabajo de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, en su caso, la amortización de tal plaza con la exigencia de que la Administración acuda a la vía de los arts. 51 y 52 ET , de conformidad con lo previsto por la Disp. Ad. 20ª de dicho texto legal.

2. Ante este marco normativo, la antes mencionada cláusula convencional aparece como una garantía complementaria para los trabajadores de la Xunta con cierta antigüedad, mas no implica, ni puede hacerlo, la elusión del régimen legal que acabamos de exponer. Una cosa es que la actora no tenga opción, en base a esa disposición del convenio, al eventual proceso de consolidación que en su momento estableció el indicado convenio y otra, muy distinta, que pueda ser cesada por la cobertura de una plaza que no se ajusta a las características esenciales de su vínculo contractual laboral.

3. En suma, el cese de la trabajadora constituye un despido que carece de justificación.

3. Cese de interinos de larga duración cuya plaza debería ser incluida en el concurso de méritos

Otra de las cuestiones que se nos plantea es el cese de interinos de larga duración cuya plaza cumple todos los requisitos para ser incluida en el concurso de méritos establecido por la Disposición Adicional Sexta y Octava de la Ley Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público:

Las Administraciones Públicas convocarán, con carácter excepcional y de acuerdo con lo previsto en el artículo 61.6 y 7 del TREBEP, por el sistema de concurso, aquellas plazas que, reuniendo los requisitos establecidos en el artículo 2.1, hubieran estado ocupadas con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016.

Estos procesos, que se realizarán por una sola vez, podrán ser objeto de negociación en cada uno de los ámbitos territoriales de la Administración del Estado, Comunidades Autónomas y Entidades Locales y respetarán, en todo caso, los plazos establecidos en esta norma.

Nos encontramos ante una norma imperativa, y que no incluye excepción alguna, por lo que debe convocarse de forma excepcional un concurso que incluya todas las plazas estructurales ocupadas de forma temporal con anterioridad a 1 de enero de 2016.

Es el mismo criterio que sigue la resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública sobre las orientaciones para la puesta en marcha de los procesos de estabilización derivados de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público:

2.3. Plazas que incluir en el proceso de la disposición adicional sexta, en virtud de la disposición adicional octava. Sin perjuicio de que no existieran plazas a convocar de acuerdo con los criterios de la disposición adicional sexta, la disposición adicional octava establece una categoría de plazas que convocar obligatoriamente por el concurso de méritos previsto en dicha disposición adicional sexta, que por tanto incluirá «las plazas vacantes de naturaleza estructural ocupadas de forma temporal por personal con una relación, de esta naturaleza, anterior al 1 de enero de 2016».

Tal y como inicia la norma invocada, el proceso excepcional pretende dar cobertura a los principios de igualdad, mérito y capacidad, junto con el de publicidad, establecidos en el art. 23.2 y 103.3 de la Constitución Española.

La exposición de motivos establece con claridad meridiana, citando doctrina constitucional, la necesidad y procedencia de acudir a estos procesos extraordinarios de consolidación, con el objeto de dar cumplimiento a la Cláusula 5 del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, aplicado por la Directiva 1999/70/CE, y la Jurisprudencia Comunitaria, pues los procesos libres no constituyen una medida efectiva y disuasoria frente a la temporalidad.

Por lo tanto, hurtar al personal objeto de abuso en la contratación la posibilidad de acudir a un proceso selectivo en el que es evidente que los méritos profesionales le otorgan grandes posibilidades de acceder de forma definitiva a la plaza que ocupa, constituye una quiebra de su derecho constitucional, por lo que el cese de interinos de larga duración podría ser considerado un despido nulo, por vulneración del art. 23.2 y 103.3 de la Constitución Española.

4. Despido nulo por vulneración del principio de indemnidad

Tampoco podemos olvidar la abundante jurisprudencia que declara el despido nulo por vulneración del principio de indemnidad recogido en el art. 24 de la Constitución Española, como las SSTS 25 de enero de 2018, Rec. nº. 3917/2015; y 14 de noviembre 2019, Rec. nº 2173/2017, en un supuesto de cese cuando el actor tenía en trámite una demanda de reconocimiento de derecho a ocupar una plaza de personal laboral reservada para el proceso extraordinario de consolidación, presumiéndose la existencia de una represalia.

En el mismo sentido, la jurisprudencia se ha pronunciado sobre ceses por solicitar en el ámbito de una administración pública la laboralidad indefinida en SSTS 26 de febrero 2008, Rec. nº 723/2007; 11 de noviembre 2013, Rec. nº 3285/2012; 4 de marzo 2013, Rec. nº 928/2012; y 5 de julio 2013 Rec. nº 1374/2012; y Rec. nº 1683/2012.

5. Derecho a 15 días de indemnización por preaviso

Por último, quiero finalizar este artículo, recordando que, según la doctrina establecida por la STSJ de Galicia de 13 de octubre de 2022, Rec. nº 4167/2020, el cese del personal conlleva derecho a 15 días de indemnización por preaviso:

Ciertamente con esta doctrina, que es la acogida por el legislador en la Ley 20/2021 de 28 de diciembre (RCL 2021, 2446) , el cese del PINF no se equipara a un despido por causas objetivas, en donde específicamente se prevé la indemnización por falta de preaviso, pero nos permite argumentar que el cese del PINF tampoco es subsumible en el art. 49.1.b) del ET ya que realmente el contrato inicialmente pactado (el de interinidad) ha dejado de existir, por lo que estamos ante una causa de extinción que no encaja exactamente dentro de las causas previstas en el art. 49 al no estar específicamente previsto su encaje en ninguna de estas causas.

En supuestos como el presente (en donde el cese no encaja exactamente en ninguno de los supuesto del listado del art. 49 del ET) el Tribunal Supremo ha admitido la posibilidad de acudir a una interpretación analógica ( art. 4.1 CC (LEG 1889, 27) ) y complementada con normativa internacional de referencia como es la Carta 4.4 de la Carta Social Europea (RCL 1980, 1436, 1821) en donde se prevé «el derecho de todos los trabajadores a un plazo razonable de preaviso en caso de terminación del empleo» (nos referimos a la STS 421/2022 de 11 de mayo (RJ 2022, 2697) ), pautas interpretativas que en el presente caso también nos llevaría a entender que procede el preaviso establecido en 53.1 del ET ya que en el caso del PINF el cese no es por motivo inherente a la persona cesada, sino por razones más próximas a la de un despido objetivo que a las previstas en el art. 49.1.b) del ET.

Finalmente tampoco podemos obviar pronunciamientos del TJUE – que por ahora hemos de considerar aun de aplicación- que han señalado que los trabajadores indefinidos no fijos de las Administraciones han de considerarse como temporales a efectos de la protección de la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) ( auto del TJUE de 11 de diciembre de 2014, C86/14, León Medialdea), lo que implica su derecho a la no discriminación con respecto a los trabajadores fijos (cláusula cuarta). Y esta equiparación debe realizarse también en lo relativo a los requisitos formales del despido entre los que se incluye el preaviso, como expresamente ha resuelto la STJUE de 13 de marzo de 2014 (TJCE 2014, 101) , en el asunto C-38/13, Nierodzik.

Por todo lo dicho hemos de concluir que la trabajadora tiene derecho a las dos indemnizaciones reclamadas (3.408,64 € por 20 días de salario /año y 758,63 € por omisión de 15 días de preaviso) al ser las mismas acordes a los cálculos legales en atención a la fecha de inicio de la relación laboral, fecha de cese y el salario de la trabajadora, y a cuyo pago deberá ser condenada la demandada.

Esperamos que con estos consejos, el personal laboral sepa cómo afrontar su cese tras años de servicios para las Administraciones, insistiendo, como siempre, de la necesidad de acudir a un servicio jurídico especializado, pues cada caso debe ser analizado de forma individual.

Por: Pablo Guntiñas

Fuente: vento.es

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