El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de un empleado de Iberia Líneas Aéreas de España, S.A., tras ser acusado de haber sustraído una pantalla de ordenador de su lugar de trabajo, cometiendo así una falta muy grave que conllevó un abuso de confianza y una transgresión de la buena fe contractual.
Lo que quedó grabado por una videocámara de la empresa.
La sentencia de suplicación número 4/2024, dictada por los magistrados de la Sala de lo Social del TSJM, José Manuel Yuste Moreno, como presidente, Ofelia Ruiz Pontones y María Isabel Saiz Areses, contraria al recurso del trabajador, se basa en la validez de las pruebas presentadas por la empresa y en la valoración del quebrantamiento de la relación de confianza entre el trabajador y la compañía.
Iberia se apoyó en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que especifica como causa de despido «la transgresión de la buena fe contractual» y «el abuso de confianza en el desempeño del trabajo».
La empresa argumentó que la acción del trabajador de sustraer la pantalla de ordenador constituía una violación grave de la confianza depositada en él y un incumplimiento de sus obligaciones laborales.
Y justificó la instalación y el uso de cámaras de videovigilancia en sus instalaciones sobre el artículo 20.3 del ET, que otorga a los empleadores la facultad de adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, siempre que se respete su dignidad y sus derechos.
Eran medidas necesarias y proporcionadas para proteger los bienes de la empresa y asegurar el cumplimiento de las normas laborales .
Los hechos
Los hechos sucedieron a las 4 horas de la madrugada del 5 de octubre de 2022. El trabajador, que prestaba sus servicios como técnico de mantenimiento de aeronaves, adscrito al taller de pintura de la nave Talleres de Mantenimiento 204, en la Nueva Zona Industrial de La Muñoza, en Madrid, «salió del taller y de dirigió al taller de frenos, que está en el otro extremo de la nave, entró en el mismo y cogió una pantalla de ordenador guardándola en una bolsa saliendo a continuación», dice en sus hechos probados la sentencia del Juzgado de lo Social 27 de Madrid.
El tribunal verificó, mediante el visionado de la grabación, que entre el momento en que se determinó que el trabajador se llevó la pantalla y el momento en que su superior verificó que efectivamente había sido sustraída, no entró nadie más a ese taller de frenos.
Según las grabaciones de la cámara de videovigilancia que cubre la zona del taller de frenos, desde las 15 horas del día 4 de octubre hasta las 6:30 horas del día 5 de octubre, únicamente se ve entrar al trabajador implicado en el caso.
El tribunal verificó, mediante el visionado de la grabación, que entre el momento en que se determinó que el trabajador se llevó la pantalla y el momento en que su superior verificó que efectivamente había sido sustraída, no entró nadie más a ese taller de frenos.
El taller había quedado abierto desde las 15 horas del día 4 debido a labores de limpieza, y no hubo actividad nocturna en ese espacio
Dicho fallo declaró la procedencia del despido del trabajador, que tenía horario de 23 horas de la noche a 7 horas del día siguiente y cuyo salario bruto anual era de 37.042,12 euros; prestaba sus servicios en Iberia desde el 28 de abril de 2003 con un contrato indefinido.
Argumentos del trabajador
El trabajador argumentó que no se había demostrado de manera objetiva y concluyente que él hubiese sustraído la pantalla del ordenador, insistiendo en que las pruebas presentadas por la empresa no eran suficientes para acreditar la falta imputada.
Según su versión, había ingresado al taller únicamente para recoger una caja de plástico, sin intenciones de cometer ningún acto ilícito.
También alegó que el procedimiento disciplinario no cumplió con las formalidades requeridas, ya que el traslado del pliego de cargos a la sección sindical de UGT a la que estaba afiliado se realizó vía correo electrónico y no de manera directa, lo que a su juicio implicaba un defecto formal que debía invalidar el despido.
Argumentó que la utilización de las cámaras de videovigilancia por parte de la empresa infringía sus derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de datos, ya que las grabaciones se realizaron sin un consentimiento expreso y sin la debida justificación para su uso en el contexto laboral.
Además, sostuvo que las cámaras no estaban señalizadas adecuadamente en todas las áreas, lo cual contravenía la normativa de protección de datos
Razón principal de la confirmación del despido
La sentencia del TSJM explica que la relación laboral entre el empleado y la empresa se basa en la confianza mutua, la cual fue severamente quebrantada por la conducta del trabajador, quien fue captado por cámaras de videovigilancia entrando a un taller de frenos y saliendo con una bolsa que, según se presumió, contenía una pantalla de ordenador, aunque el contenido exacto no se pudo verificar en las imágenes grabadas.
En el fallo se indica que la empresa había cumplido con la normativa de protección de datos, informando tanto a los trabajadores como a sus representantes sindicales sobre la existencia y finalidad de las cámaras de vigilancia, cuya función era tanto la protección de los bienes de la empresa como el control del cumplimiento de las obligaciones laborales.
El tribunal considera que las pruebas obtenidas a través de la videovigilancia en el centro de trabajo son válidas y no vulneran los derechos fundamentales del trabajador. Las presunciones razonables derivadas de la conducta del trabajador eran suficientes para justificar el despido disciplinario.
La sentencia recalca que la confianza es un elemento esencial en la relación laboral y que cualquier conducta que la socave gravemente, como se consideró en este caso, constituye una causa justa para el despido.
El tribunal considera que las pruebas obtenidas a través de la videovigilancia en el centro de trabajo son válidas y no vulneran los derechos fundamentales del trabajador. Las presunciones razonables derivadas de la conducta del trabajador eran suficientes para justificar el despido disciplinario.
Asimismo, el tribunal señala que la norma no indica la forma en la que debe cumplirse el trámite de la audiencia previa, y no habla de notificación, sino de audiencia previa, por lo que nada impide que se pueda cumplir con tal requisito con la remisión del pliego de cargos vía correo electrónico.
Y como, además, la parte recurrente ni siquiera impugna el correo ni niega que se haya remitido por la empresa, si por el motivo que fuera el correo no fue abierto por el secretario sectorial, ello no puede suponer que la empresa haya incurrido en un defecto formal a la hora de proceder al despido disciplinario del actor.
La opinión del experto
De acuerdo con el abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, «la prueba de video vigilancia fue lícita, dado que las cámaras instaladas cumplían la normativa en materia de protección de datos tanto para garantizar la protección de los bienes de la empresa como para verificar la actuación de los empleados durante su actividad laboral y la posible comisión de actos ilícitos».
Además, precisa Aspra, «existían carteles que advertían de las cámaras. Tanto los representantes sindicales como los trabajadores estaban informados de ello a través de la Intranet, por lo que no se precisaba consentimiento expreso alguno para el tratamiento de las imágenes, al tratarse de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el artículo 20.3 del ET“.
Fuente: CONFILEGAL 28.08.2024